Antes de empezar con el análisis de lo que ya se conoce, un apunte importante: habrá que esperar al BOE de la semana que viene (días 30 ó 31) para dar una calificación definitiva a la reforma laboral pactada entre sindicatos, patronal y Gobierno. Y para certificar que no hay sorpresas. Estamos ante un asunto muy técnico y el mismo titular (por ejemplo, "se limita la temporalidad") puede desarrollarse luego en el texto legal de formas muy diferentes. En un tema tan complejo como es la normativa laboral española, el diablo casi siempre se esconde en los detalles de un artículo o una disposición adicional.
De hecho, en muchas ocasiones, la magnitud de los cambios no se ha conocido hasta que el texto ya llevaba varios meses en la calle y los tribunales han comenzado a interpretarlo, a veces en dirección contraria a la que esperaba el ministro de turno. Algo, por cierto, que dice mucho de lo enrevesada que es esta materia, pero también del funcionamiento de la jurisdicción de lo Social.
Y, por último, una evidencia de la que no siempre somos conscientes, metidos en la lógica del "esto es lo que hay": que la legislación laboral española sea compleja, prolija y detallada hasta el extremo no es una maldición que nos ha caído del cielo. Ni una necesidad derivada de su naturaleza. Es una elección legislativa. España tiene un mercado de trabajo mucho más rígido que la mayoría de los países ricos, en la línea de los Francia, Portugal, Italia o Grecia (aunque también es verdad que hay otros países con mercados bastante intervenidos y mejores notas en productividad o empleo, como Alemania o Suecia).
Ese intervencionismo es una opción (la "opción europea socialdemócrata", si queremos ponerle una etiqueta) pero no es la única alternativa. También podríamos tener un marco de relaciones laborales mucho más flexible, como Irlanda, Suiza, Dinamarca o Reino Unido (por no salirnos del Viejo Continente).
Esto es importante tenerlo en cuenta porque siempre nos movemos como si en este asunto sólo fuera posible hablar dentro de este marco mental-legal: Gobierno, sindicatos y patronal, sentados a una mesa, discutiendo si retocar tal o cual apartado, echándose las manos al cuello por una palabra que facilita o dificulta los despidos, con decenas de expertos del ramo escribiendo en prensa sobre la interpretación de cada nuevo artículo... Hay otro mundo ahí fuera y, en general, es un mundo con menos paro y más productividad. ¿Que nos movemos en las coordenadas de siempre? Bien, eso es lo que analizaremos en este artículo, pero sin olvidar una obviedad: que sea "lo de siempre" no lo convierte en "lo obligatorio" ni en "la mejor solución".
A partir de aquí, las preguntas:
- ¿Es positivo que se haya alcanzado un pacto entre sindicatos-patronal-Gobierno?: Un pacto (cualquier pacto) no es ni positivo ni negativo. Depende de lo que se pacte. Como explicábamos hace unos días, si la clave para que un mercado laboral funcionase fueran los acuerdos entre los llamados "agentes sociales", España tendría la menor tasa de paro de Europa. A pesar de lo que aseguraba este jueves el Gobierno, ni mucho menos es la primera vez que se firma "una reforma de consenso" (antes, en 1997 y 2006, y en muchas otras ocasiones sobre cuestiones menores).
La pregunta importante es: ¿funcionaron esas reformas de consenso? Viendo los datos, parece que no mucho. ¿Y la reforma de 2012, paradigma, en el relato dominante, de la imposición de la presión de los mercados, la prima de riesgo y un Gobierno del PP que ignoró a los agentes sociales? Pues sus cifras, en creación de empleo o reducción de la temporalidad, son mucho mejores. Porque el objetivo cuál es: ¿la foto o la tasa de paro?
- ¿Se deroga la reforma laboral del PP?: no.
- ¿Y sus aspectos más lesivos?: tampoco.
Aquí, el Gobierno se agarrará a la inconcreción de "aspectos más lesivos", una expresión que puede significar cualquier cosa. Pero si en marzo de 2012 le hubiéramos preguntado al votante medio de izquierdas qué es lo que más le cabreaba de la reforma de Fátima Báñez, podemos estar seguros de que no habría dicho "la ultraactividad".
En aquel momento, lo que puso en pie de guerra a los sindicatos y a los partidos de la oposición fue la rebaja en la indemnización por despido, los cambios en la definición de las causas de despido objetivo, la posibilidad de descuelgue unilateral de la empresa del convenio sectorial, la posibilidad de modificación sustancial de las condiciones laborales de forma unilateral...
Pues bien, todo esto parece que se mantiene: el coste del despido (20 y 33 días para objetivo-improcedente), no se recuperan los salarios de tramitación, los motivos que permiten alegar causas económicas tampoco se tocan, ni la autorización administrativa en los despidos colectivos. En resumen, lo que tanto ruido generó hace diez años, ahora ni se menciona.
- ¿Cambian las bases del mercado laboral español?: en nada.
Lo que lleva siendo la norma 60 años, lo seguirá siendo los próximos diez, salvo sorpresa.
- Legislación ultra-detallada, llena de normas, artículos, excepciones, cláusulas, interpretaciones, desarrollos reglamentarios, circulares...
- Control administrativo y de los agentes sociales: comités, comisiones, mesas sectoriales, agentes sociales más representativos., etc.
- Judicialización de las relaciones laborales: casi cualquier decisión del empresario está sujeta a una posible revisión o demanda. Miedo entre las partes: uno, a ser despedido y acabar en el desierto del paro; el otro, a no poder tomar decisiones sobre su empresa sin que pese la amenaza de la denuncia o la inspección
- Se protege el puesto de trabajo que ya existe, incluso cuando es a costa de los posibles puestos de trabajo futuro que no se crearán (con consecuencias terribles en productividad). Incentivos a los trabajadores a no moverse, aunque estén a disgusto con su situación actual.
Nada de esto cambia en lo más mínimo. Lo que se ha aprobado son retoques dentro del mismo esquema general que lleva funcionando desde los años 80 (en realidad, podríamos remontarnos más allá).
- Y, entonces, ¿a qué viene el triunfalismo de Díaz?: porque el objetivo nunca fue la derogación completa, algo que tenía enemigos en Madrid y Bruselas. El objetivo era la foto y dar una imagen de ministra con sentido de Estado, presidenciable. En el texto gana Nadia Calviño; en la entradilla del Telediario, la que saldrá es Díaz.
Además, ¿quién podría sabotearle su triunfo ante el electorado de izquierdas? Los sindicatos. Si esta reforma la presentase un ministro del PSOE con malas relaciones con UGT y CCOO, lo normal es que no firmasen, convocasen movilizaciones y denunciasen la traición de los socialistas a su electorado. Porque es evidente que es una traición respecto a lo anunciado todos estos años y a lo que recogía el acuerdo de coalición. Pero como lo que quieren los sindicatos es recuperar su poder, sus ingresos y seguir en buenas relaciones con el Gobierno, las protestas se ceñirán a unos cuantos tuiteros de extrema izquierda que denunciarán lo obvio: "No era esto, no era esto".
- Entonces, ¿qué se deroga?: (1) la ultraactividad, que en la reforma de 2012 se limitaba a un año y ahora será indefinida. Es un arma para los sindicatos, sobre todo para sus ejecutivas, que pueden hacer valer su peso en los convenios sectoriales: podrán estirar la cuerda del chantaje sin límite (si no se firma algo que ellos quieren, sigue vigente el convenio previo), pero en la práctica tampoco era de las cuestiones más relevantes.
También cae (2) la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial en lo referido al salario. Es el gran triunfo de los sindicatos, pero las rendijas para escaparse también siguen ahí. Nos referimos a la posibilidad de descuelgue (que se mantiene también en lo que hace referencia a las sueldos) o a la modificación sustancial y unilateral de las condiciones de trabajo (también aquí, entre esas condiciones modificables, están los salarios).
En resumen, un triunfo muy menor en la práctica pero que recupera la relevancia teórica de los acuerdos sectoriales sindicatos-patronal. O, lo que es lo mismo, los que firmarán esta reforma salen aparentemente fortalecidos. Y por eso la firmarán y se harán la foto correspondiente.
- ¿Es cierto que terminará con la temporalidad?: antes de responder a esta pregunta hay que hacer dos apuntes previos. En primer lugar, terminar con la temporalidad es muy sencillo: haces que sea obligatorio contratar de forma indefinida... y ya lo tienes. Sólo tendrías que modificar la definición legal de contrato indefinido y hacer que todos lo sean.
Decimos esto porque lo relevante no es la temporalidad estadística, sino la real (cuánto duran los contratos); y, sobre todo, la relación de la temporalidad con el desempleo. Ésta es la segunda clave: si terminar con la temporalidad, encareciendo este tipo de contratos, dispara la tasa de paro, ¿hemos cumplido el objetivo?
La realidad es que de las propuestas iniciales de Díaz y de los sindicatos no queda gran cosa (por ejemplo, ese límite al porcentaje de contratos temporales que podía tener una empresa y del que tanto se ha hablado). Tampoco es nuevo que la contratación temporal necesite de una causa, ni las amenazas al uso de la inspección de trabajo para contener su "uso fraudulento".
Sí es novedoso el límite de 90 días al año de uso del contrato temporal para "situaciones previsibles" (por ejemplo, campaña de Navidad o de recolecta en el campo). Pero por ahí parece que no habrá un gran problema para la mayoría de las empresas. Y la reducción del encadenamiento de contratos tampoco se intuye revolucionaria: para considerar una persona fija, ahora tendrá que encadenar contratos temporales durante 18 meses en un periodo de 24 (antes era 24 meses en un periodo de 30).
¿Y cuál es la novedad? La reducción de la contratación temporal a dos modalidades: estructural y formativa. Se cae el contrato de obra y servicio, aunque desde la patronal no le dan demasiada importancia porque era una modalidad que ya había salido muy tocada de la sentencia del Tribunal Supremo de hace unos meses. Y se refuerza el papel de los contratos fijos-discontinuos, algo que sí debería ayudar a dar estabilidad al trabajador en sectores muy estacionales.
La lógica nos lleva a pensar que sí, que habrá menos contratos temporales, porque será más complejo justificarlos, porque será más caro pagar la multa si denuncian a la empresa y el juez determina que era fraudulento y porque los límites temporales son algo inferiores. Las preguntas son: ¿Servirá este encarecimiento de los contratos temporales para incrementar el número de los indefinidos? ¿O se resentirá la creación de empleo ante el miedo de los empresarios? Hablamos de miedo a las multas, pero también a no disponer de flexibilidad cuando la necesiten. ¿Servirá la reducción de la temporalidad para lograr el que debería ser el gran objetivo de cualquier reforma: la mejora de la productividad? Porque no hay nada, en lo anunciado el miércoles, que se dirija en esta dirección salvo lo que hace referencia a los contratos formativos.
En realidad, para saber lo que ocurre de verdad en este punto de la temporalidad tendremos que esperar muchos años. La temporalidad estadística (porcentaje de personas contratadas bajo esta modalidad respecto al total de empleados) ha bajado en España en dos circunstancias muy diferentes: en los años finales de los períodos de crecimiento (los empresarios hacían fijos a trabajadores que llevaban tiempo encadenando contratos) y en las épocas de crisis (el ajuste recaía siempre en los temporales, mientras la mayoría de los fijos conservaban su empleo). Por eso, para estudiar a fondo los efectos de esta reforma, habrá que esperar a ver cómo se comportan los empresarios en los próximos trimestres y en diferentes coyunturas.
- ¿Y los contratos formativos?: apenas se le está dando relevancia, pero para este columnista es de las partes que podrían ser más positivas. De hecho, para estas cosas es para las que se deberían sentar sindicatos y patronal a negociar. Aquí sí es útil que unos y otros ofrezcan opciones a las empresas y trabajadores.
Por lo que se conoce hasta ahora, hay una de cal y otra de arena: se limitan y endurecen los requisitos para determinados contratos formativos. Pero se impulsan los contratos de formación dual, destinados a posibilitar que el estudiante (sobre todo en ocupaciones técnicas) compagine los últimos años de formación con los primeros de empleo.
- Los ERTE, ¿han venido para quedarse?: una de las grandes paradojas de la política española es que la medida por la que será recordada Yolanda Díaz (los ERTE durante la crisis del Covid) es una de las grandes innovaciones de la reforma de 2012 que tanto dice odiar la ministra de Trabajo. Fue Fátima Báñez la que impulsó este mecanismo y por eso se ha podido aplicar en estos dos últimos años en los que, recordemos, el marco normativo no ha sufrido ningún cambio relevante respecto al que dejó el PP. Lo que se haya hecho o dejado de hacer con los ERTE ha sido posible gracias a la malvada derecha.
Lo novedoso de la reforma de 2021 es que los ERTE dejarán de ser una herramienta para momentos excepcionales. La idea es potenciar su uso para limitar los despidos colectivos. Es decir, que las empresas recurran a los mismos en momentos de dificultades pasajeras (como ha pasado durante la crisis Covid). La idea no parece mala (en la práctica, son los mismos ERTE de 2012) pero el riesgo es que las empresas empiecen a tirar en exceso de esta herramienta, que en parte paga el Estado. Algo parecido puede decirse del Mecanismo Red de "flexibilidad y estabilización" del empleo, una especie de súper-ERTE para coyunturas macro desfavorables o reconversiones sectoriales que se aprobará caso a caso en el Consejo de Ministros. Lo que en teoría se define como extraordinario puede convertirse muy pronto, y de esto tenemos experiencia, en parte de nuestro día a día (y pagado por el contribuyente).