Muchos observadores críticos con la cuestión de la desigualdad recalcan de manera frecuente el hecho de que las diferencias de renta han aumentado en las últimas décadas. Dicen, por ejemplo, que un gerente gana hoy en día mucho más que sus empleados en comparación con lo observado en el pasado.
Pero entonces, ¿las diferencias de ingresos "en el pasado" eran más apropiadas que en la actualidad? Difícilmente, puesto que las formaciones políticas que hoy lamentan que exista "demasiada desigualdad" también decían eso mismo antaño, precisamente en aquellos tiempos en los que, según nos dicen ahora, el reparto de los ingresos era más equitativo. De modo que los "viejos tiempos" solo son buenos hoy: en el pasado, les parecían igualmente injustos.
De acuerdo con las teorías referidas a la "justicia social" que han llegado a asumir muchas personas, la recompensa de una persona por su trabajo debe ser proporcional a su esfuerzo. Las investigaciones científicas muestran que numerosos trabajadores, especialmente los de menor nivel socioeconómico, conciben el desempeño profesional como la realización de una serie de tareas determinadas dentro de un periodo temporal concreto. Así, al evaluar el "desempeño" profesional de una persona, a menudo se toma en cuenta tanto el tiempo invertido como la intensidad del esfuerzo asumido para completar las tareas en cuestión.
Esto es lo que yo defino como la "mentalidad del empleado", porque corresponde a la experiencia cotidiana de muchos trabajadores, sobre todo aquellos cuyo salario se relaciona directamente con tareas manuales donde trabajar más duro sí puede conducir a ciertas mejoras de ingresos.
La mayoría de la gente ve esto como "justo", pero lo que no entienden es que esta correlación solo se aplica a los trabajadores, no a los empresarios. Para los segundos, lo que cuenta, por encima de todo, es tener grandes ideas de negocio. Si uno observa la lista de las personas más ricas del mundo, lo que encuentra es que generalmente se volvieron ricas porque tenían una idea empresarial rompedora y lograron llevarla al mercado, brindando un producto o un servicio que fue reconocido como muy útil por un gran número de consumidores. Este es el principio en torno al que gira el sistema empresarial bajo un modelo capitalista, pero mucha gente no lo entiende. Pero, entonces, no es la cantidad de trabajo, sino el beneficio proporcionado a la sociedad, lo que en última instancia resulta decisivo.
Brian Acton y Jan Koum inventaron WhatsApp y lo vendieron a Facebook en 2014. La operación fue valorada en 19.000 millones de dólares. Hoy en día, hay dos mil millones de personas en todo el mundo que usan su aplicación no solo para enviarse mensajes entre sí, sino también para hacer llamadas y video-llamadas gratuitas. Gracias a esta idea innovadora, ambos fundadores de WhatsApp han acumulado una fortuna combinada de decenas de miles de millones de dólares. Se hicieron ricos a través de una idea. ¿Ha aumentado la desigualdad porque ahora hay dos multimillonarios más? Ciertamente. Pero, ¿acaso han perjudicado a alguien esto innovadores, excepto quizás a los proveedores de costosos planes telefónicos a quienes los mismos clientes han dado la espalda? Evidentemente, las ideas son lo que cuentan.
¿Y qué hay de los gerentes y directivos de alto nivel? Sus altos salarios son criticados con ahínco por los anticapitalistas, a menudo incluso con más insistencia que los ataques hacia los ingresos de los empresarios, que de hecho son generalmente mucho más altos. Esto se debe a que los detalles de los salarios de los gerentes suelen ser de dominio público, es decir, al hecho de que cualquiera puede leer sobre los paquetes de remuneración de los directivos de cualquier empresa que cotiza en bolsa, mientras que con los empresarios este tipo de información es mucho más escasa. De igual modo, también hay quienes, aún reconociendo el mérito del empresario capitalista, desconfían del directivo y lo tienen en menos estima.
Pero los sueldos de los altos directivos suelen ser muy altos precisamente porque se determinan de acuerdo con los principios de oferta y demanda en un mercado de trabajo muy ajustado, comparable al mercado de los mejores deportistas, donde comúnmente se pagan sumas muy altas.
Una encuesta que coordiné en siete países mostró, de hecho, que la mayoría de la gente no cree que los altos directivos merezcan sus altos salarios o su riqueza. Intrigado, quise saber por qué tanta gente se siente así. En Alemania, por ejemplo, el 63 por ciento de los ciudadanos dijo que consideraba inapropiado que los gerentes ganen 100 veces más que sus empleados, puesto que no trabajan muchas más horas ni mucho más duro que sus subordinados. Esta interpretación refleja la mentalidad predominante de los empleados, que nuevamente dicta que los salarios deberían determinarse principalmente sobre la base de cuánto tiempo y cuán duro trabaja cada uno. Por lo tanto, los empleados proyectan sus propios parámetros de rendimiento y remuneración hacia los gerentes de alto nivel y creen que debe haber una relación estrecha entre la intensidad y el tiempo que trabajamos y el salario que percibimos. Así, puesto que muchas personas no ven que los directivos trabajen muchísimo más que sus trabajadores, entonces no entienden que un gerente llegue a ganar 100 veces más que ellos.
Por otro lado, los encuestados apenas parecen comprender que los salarios de los gerentes de alto nivel están determinados por la oferta y la demanda, con el añadido de que el mercado de ejecutivos de primer nivel es, por naturaleza, estrecho. Solo uno de cada cinco encuestados teutones se mostró de acuerdo con la afirmación de que las empresas solo pueden contratar y retener a los mejores gerentes si les pagan salarios muy altos porque, de lo contrario, esos profesionales se irían a otra empresa que les pague más o, en algunos casos, decidirían trabajar por cuenta propia.
En otros países, la tendencia de las respuestas fue similar. La mayoría de los encuestados (no solo los de grupos de menores ingresos) parecen tener expectativas salariales implícitas según las cuales el salario de una persona es, por así decirlo, una "prima" por "ocupar la silla": tantas horas dedicas, tanto dinero recibes, y punto.
Cualquiera que defienda los altos salarios gerenciales debe estar preparado para situarse, pues, en una tesis que sigue resultando muy impopular. Incluso algunos defensores más fervientes del capitalismo critican en ocasiones los salarios "excesivos" de los gerentes porque, después de todo, consideran que éstos no soportan los mismos altos niveles de riesgo que los empresarios. Pero lo que con frecuencia se pasa por alto es que esta es precisamente la razón por la cual los gerentes ganan mucho menos que los empresarios.
Otro argumento que suelen plantear los críticos es que los gerentes reciben importantes indemnizaciones por despido, incluso si no han cumplido con las expectativas. Sin embargo, esta argumentación ignora que las condiciones de una eventual indemnización se pactan antes de que un gerente comience a trabajar para una empresa. Por tanto, forman parte del paquete salarial general ofrecido a un nuevo gerente. Por supuesto, puede resultar que el tiempo revele que la propuesta fue demasiado generosa, porque quizá el directivo no estuvo a la altura de las expectativas. Esto es similar a aquellos deportistas de élite que en ocasiones reciben salarios muy altos al fichar por un equipo de primera fila al cual no llegan a adaptarse con éxito. Los salarios, al fin y al cabo, son previsiones basadas en el rendimiento pasado y el pronóstico de futuro que se realiza a partir de dicho bagaje. Esa ecuación no es infalible, pero por lo general sí funciona, de modo que no cabe etiquetar de inapropiado todo el proceso por algunos casos llamativos.
Si comparamos lo que los altos directivos hacen por sus empresas en términos de rendimiento, de valor añadido, entonces resulta evidente que, en promedio, no se les paga en exceso, sino que incluso se les paga menos de lo que merecen, a menudo porque la incertidumbre aconseja más prudencia a la hora de determinar salarios. Así se desprende de diversos estudios que han analizado qué sucede con el valor de las empresas cuyo CEO fallece o enferma de forma inesperada. Según Tyler Cowen, tales informes muestran que "los directores ejecutivos capturan solamente entre el 68% y el 73% del valor que aportan a sus empresas. Para los trabajadores, se estima que dicha ratio es del 85%. Por tanto, parecería que quienes más deberían exigir una mejora salarial son los directivos".
Rainer Zitelmann es el autor de "El capitalismo no es el problema, es la solución" (Unión Editorial, 2021). Considerado uno de los liberales más influyentes de Alemania, es doctor en Sociología e Historia, empresario de éxito y columnista habitual en medios como City AM, Frankfurter Allgemeine Zeitung, Le Point o Forbes.