C23.R4 no es un código secreto ni la contraseña del ordenador de Iván Redondo: es el indicador que recoge un apartado del "Plan de Recuperación, transformación y resiliencia". Y uno de los que ha dado más que hablar esta semana. El referido a la reforma laboral que estaría preparando Yolanda Díaz y que tendría como punto más llamativo, aunque quizás no sea el más importante, la reducción de las modalidades de contratación a tres tipos: estable, temporal y de formación.
También es verdad que en el documento dado a conocer por Moncloa no hay demasiadas explicaciones. Ni en éste ni en casi ningún apartado. Llama la atención que un informe de más de 200 páginas tenga tan pocos detalles sobre casi todo. Apenas hay nada definido.
En el caso que nos ocupa, la medida se resume en apenas una línea. En la página 153, dedicada al componente 23 de la reforma "nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo" (está claro que hay palabras mágicas repartidas por todo el documento), se dice que se procederá a una reforma que consistirá en la "simplificación de contratos: generalización del contrato indefinido, causalidad y simplificación de la contratación temporal".
Y ahí está todo. Luego, los medios han ido ampliando un poco. Por una parte, parece claro que la intención de Díaz es avanzar hacia esos tres grandes contratos; se dice que su gran rival en el Ejecutivo, Nadia Calviño, abandera el contrato único; y también sabemos que habrá una negociación complicada con los agentes sociales, sobre todo con la patronal. Pero no mucho más.
La pregunta es: ¿será ésta la ocasión para la tan ansiada reforma laboral que necesita España? Porque en eso está todo el mundo de acuerdo: de nuevo, como en todas las crisis, nuestro país cerraba 2020 a la cola de la UE en lo referido al mercado de trabajo, con la tasa de desempleo más elevada y las peores cifras en la mayoría de los indicadores. La discusión está en la dirección de la reforma: ¿profundizar en lo que se hizo en 2012 o desandar el camino? En ese punto, el consenso es mucho más complicado.
Las preguntas
- ¿Cuántas modalidades de contratación hay en España? Parece sencilla, pero no lo es. ¿Cuatro? ¿Cinco? ¿Cuarenta? Nosotros, en los últimos días, hemos leído de todo. Y siempre con buenas razones. La clave de la discrepancia reside en qué entendemos por "modalidad". O cómo definimos la categoría y el subtipo: ¿sólo son modalidades el indefinido, temporal, de formación y aprendizaje, en prácticas? Estos son los cuatro grandes epígrafes que aparecen en la página principal del SEPE destinada a este tema (bueno, también hay un "modelo de contrato de los pescadores" que vamos a hacer como que no hemos visto).
Pero si uno pincha en cada tipo, descubre que las cosas no son tan fáciles. El indefinido, por ejemplo, tiene subtipos como el dirigido a "personas con discapacidad", "desempleados de larga duración", "trabajadores en situación de exclusión social", "mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo", "alta dirección"... y así hasta casi dos decenas.
Lo mismo pasa con el resto de categorías. Y está la discusión de cómo clasificamos contratos muy habituales en ciertos sectores como los de obra y servicio o el fijo discontinuo.
Por eso, hablar de "uno", "tres", "cinco" o 27 modalidades no tiene demasiado sentido. Lo importante es lo que se esconda tras esas palabras. ¿Un sólo modelo para todos? ¿Decenas de excepciones a la norma general? ¿Hay un único contrato o un formulario en el que se esconden los sub-tipos? La última pregunta no es retórica: en 2013, cuando se anunció la simplificación de modalidades tras la reforma laboral, en realidad lo que se hizo fue unificar y modernizar los documentos a presentar ante el servicio público, no reducir las categorías reales entre las que debían optar las empresas.
- ¿Menos es mejor? Pues depende.
Si uno se sitúa en una posición liberal pura, lo normal es que promueva la desregulación total del mercado laboral. Con este enfoque, lo ideal debería ser que hubiera 16 millones diferentes de contratos, tantos como empleados por cuenta ajena hay en España. Que cada trabajador y empresario se pongan de acuerdo en sus condiciones.
El problema es que eso no es posible, al menos con el actual marco legislativo. Por eso, aunque parezca una contradicción, se ha asociado el contrato único a una cierta desregulación del empleo. La lógica es que no haya diferencias artificiales entre trabajadores, que las condiciones generales sean las mismas para todos, que las empresas no pierdan tiempo en decidir qué tipo de contrato firman, que el tipo de contrato no determine quién es despedido y quién no, etc.
En resumen, la idea sería poner una especie de contrato tipo, con las condiciones generales ya cerradas (sobre todo, el coste y las condiciones de despido). Por supuesto, no todos los contratos serían iguales: en elementos como los salarios, categorías profesionales o beneficios especiales, las empresas y los trabajadores tendrían que seguir negociando uno a uno. Pero que el marco general sí sea el mismo para todos simplificaría las cosas. Sería algo parecido a los servicios para el consumidor que tienen unas cláusulas generales, que tanto el comprador como el vendedor asumen que están ahí y que no controlan. A partir de ahí negocian, pero no tienen que entrar al detalle de lo que ya establece la ley.
- ¿Ésta es la causa principal de la dualidad? Es la principal sospechosa.
Cuando hablamos de modalidades de contratación, en realidad estamos hablando de coste del despido. Es ahí donde se produce la principal diferencia entre los tipos de contrato.
De nuevo, volvemos a la teoría: como hay mucha distancia entre lo que cuesta despedir a un fijo y lo que cuesta despedir a un temporal, las empresas hacen dos cosas muy dañinas en el medio plazo (también para estas mismas empresas). Por un lado, no despiden al empleado menos productivo, sino al que tiene una menor indemnización; por el otro, se resisten a hacer contratos indefinidos por miedo al coste de equivocarse con un trabajador.
A partir de ahí, lo que se forma es un mercado dual: unos trabajadores, la mayoría, ultraprotegidos y con elevados costes de despido; y otros, una minoría pero de la que forman parte más de cuatro millones de empleados, que van rotando de empleo precario en empleo precario sin poder consolidarse, ni ascender, ni incrementar sus salarios...
- ¿Qué piden las empresas? Flexibilidad.
La actividad empresarial está ligada a la incertidumbre. Nadie, ni el mejor empresario, sabe con seguridad si sus clientes seguirán ahí mañana, si le pagarán las facturas pendientes, si un competidor sacará al mercado un nuevo producto...
Todas las empresas del mundo (las españolas, las danesas, las norteamericanas o las vietnamitas) saben que incluso en los mercados más seguros hay imprevistos. Y necesitan flexibilidad para adaptarse a los cambios: para crecer si te llega un nuevo pedido inesperado, pero también para decrecer si se te caen cinco grandes clientes de golpe.
El coste del despido en España es una losa para esa flexibilidad. Por eso, el contrato temporal se usa para lograrla. Ahí los sindicatos tienen razón: muchos empleos temporales cubren en realidad puestos fijos. Lo que no dicen los sindicatos o los partidos de izquierda es que, para muchas empresas, esa flexibilidad es imprescindible para su supervivencia.
- ¿Qué opciones hay? Muchas, pero ninguna perfecta.
- No indemnización: es la alternativa en muchos países europeos, sobre todo del norte y los que cita como ejemplos la ministra (para todo, se supone, menos para esto). La idea es que las empresas tomen las decisiones que estimen convenientes para su negocio. A cambio de esa falta de indemnización por despido, la protección por desempleo suele ser mayor (no sólo subsidio, también formación, asesoramiento, etc.).
- Contrato único: la propuesta económica de la que más se ha hablado en España en la última década. La idea es que exista un nivel de indemnización igual para todos los contratos. Así, desaparecen los fijos y los temporales: la escala que marca la indemnización (número de días por año trabajado) es igual para todos los empleado. Y decimos "escala" porque la propuesta más conocida es aquella en la que la indemnización es creciente: baja al principio para incentivar la contratación, pero más elevada según se incrementa la antigüedad en la empresa.
- Contrato único con indemnización de fijo: es lo que siempre han respondido los sindicatos. Y tiene sentido desde su óptica. ¿Contrato único? Bien, pero con las condiciones que ahora tienen los indefinidos. Es decir, igualar al alza, no a la baja. A los empresarios les aterra, porque supondría que se dispararían los costes laborales de un día para otro y porque si ya tienen problemas de ajuste tirando de temporales, con este modelo cualquier mínima reorganización de la plantilla sería una losa para el negocio.
- Mochila austriaca: no tiene que ver exactamente con las modalidades de contratación, pero si se implantase debería servir para hacerlo todo más fácil. La mochila es una cuenta individual en la que el empresario deposita cada mes un pequeño extra en nombre del trabajador (como hacen algunas empresas que invierten en planes de pensiones para sus empleados). Si el trabajador nunca es despedido, lo acumulado en su carrera se va a complementar su pensión. Si le despiden, puede tirar de la mochila (la lógica es que, a cambio, la indemnización sería menor). El único pero de la propuesta es el coste: ¿quién paga la mochila? ¿Una nueva carga para el empresario o la restamos del neto del trabajador?
- Reforzar la causalidad: es la alternativa que más le gusta a la ministra. Puede parecer que no tiene que ver con las otras, pero es clave. Si uno tiene contrato temporal e indefinido, lo importante no es sólo cómo defina cada tipo, sino las exigencias formales, legales y de control que le asocie. Se puede impulsar la contratación indefinida abaratando esta modalidad (reduciendo sus costes de despido) o encareciendo la temporal (tanto por la vía del incremento de costes directos como subiendo las sanciones en caso de mal uso del mismo o haciendo que estas sanciones sean más probables). De hecho, no es casual que esa palabra "causalidad" aparezca en el texto enviado a Bruselas.
Las consecuencias
Tras esta reforma, sus promotores asociarán cada bajada de un punto del paro a la misma. Y sus críticos mirarán los datos de la EPA para hacer lo contrario: señalar cada cifra negativa como si fuera culpa directa de Díaz. Pero España lleva años en la cola de los datos de empleo de Europa junto a Grecia: en cantidad (tasa de paro), calidad (dualidad, contratación temporal, empleo a tiempo parcial...) y variedades (desempleo juvenil, de larga duración, etc.)
Lo que queremos decir es que esto no se va a solucionar, ni con esta reforma ni con otras, de un plumazo. De hecho, un vistazo a las diferentes opciones e interpretaciones de lo que ya sabemos (que es muy poco) nos ayuda a darnos cuenta de que las consecuencias pueden ser muy importantes o irrelevantes. Pasar de las actuales cuatro grandes categorías a sólo tres no parece un gran cambio. Si, además, uno mantiene los sub-tipos, pues parece mucho ruido y pocas nueces.
La clave, por supuesto, estará en las diferencias entre contratos fijos y temporales y las condiciones para acceder a estos. Si se refuerza mucho la causalidad (sólo se pueden firmar contratos temporales con condiciones muy tasadas y con la inspección de trabajo muy encima para evitar fraudes), está claro que se reducirá el número de este tipo de contratos. La ministra cree que las empresas contratarían a los mismos trabajadores que ahora pero haciéndolos indefinidos. Pero no tiene por qué. Podría ocurrir que se hagan menos contrataciones en total. O que se disparen las opciones en los márgenes de la legalidad: tirar más de autónomos, contratación irregular, subcontratas...
Igualar costes de despido de fijos y temporales se puede hacer por arriba (como quiere Díaz) o por abajo (más en la línea del contrato único). El titular puede ser el mismo (diluyes las diferencias entre una y otra modalidad) pero el impacto en las empresas, no.
La dualidad es un drama porque perjudica tanto a trabajadores como a empresas. Un empleado temporal que cubre un puesto que podría ser fijo tiene pocos incentivo a formarse y a mejorar en su puesto (por no hablar de su implicación en la marcha de la empresa), porque sabe que sus días allí están contados. Y la empresa no gastará demasiada atención ni recursos en este empleado o en su capacitación técnica por el mismo motivo. Los dos tienen sus motivos para comportarse así, pero la suma de la mirada de uno (empleado) y otro (empresario) es mortal para la productividad de la compañía y del país. Por cierto, algo parecido a lo que ocurre con muchas subcontratas: que abaratan a costa de menor calidad, menos compromiso con el cliente, perder el control de la empresa matriz...
Y entonces, si tan malo es, ¿por qué tantas compañías tiran de estas opciones?, a saber: contratación temporal para puestos que deberían ser indefinidos o subcontratas en tareas que antes desarrollaban ellos mismos. Pues por una razón muy sencilla: la flexibilidad de la que hablábamos antes. El mercado es un entorno cambiante y el consumidor, un tipo muy caprichoso. Todas las empresas del mundo necesitan ajustarse constantemente. Pero en España, ese ajuste, si es a la baja, está prohibido o muy penalizado. Así que la única opción es tomar decisiones que pueden ser malas para la productividad a largo plazo, pero te permiten sobrevivir a corto.
Desde hace casi 40 años, esta discusión está encima de la mesa. Nunca se ha planteado un cambio de modelo real. Sólo ajustes en lo que ya existe. Para los jugadores actuales (sindicatos, patronal, Gobierno) el modelo no es tan malo. Las empresas se han acostumbrado a esta disfuncionalidad y muchas veces les da miedo un sistema de contrato único porque tendrían que aprender a trabajar de otra forma. Los sindicatos protestan, pero con la boca pequeña: los temporales son la otra cara de una moneda que protege mucho a los trabajadores indefinidos (que al final son los miembros de esos sindicatos, sobre todo en las grandes empresas e industria). Y al Gobierno de turno le permite el paripé de la continua negociación con los agentes sociales, la foto anual, los ajustes menores en el sistema sin miedo al incendio en las calles que conlleva toda reforma real. No hay más que ver lo que ocurrió en 2012, en una reforma que sí tocó otros aspectos clave y problemáticos, pero dejó éste apenas intacto. ¿Será este año diferente? Veremos. Detrás del código C23.R4 puede esconderse cualquier cosa. Buena o mala.