En su afán por regular todos los aspectos de la vida de ciudadanos y empresas, el Gobierno de Sánchez e Iglesias se dio prisa por poner en marcha una modificación legal para recoger nuevos "acuerdos de trabajo a distancia" y así añadir una nueva regulación específica para el llamado "teletrabajo", que según los propios datos del Ministerio que comanda Yolanda Díaz, se ha multiplicado exponencialmente con motivo de la pandemia, pasando de representar apenas un 5% del total del empleo en España a más de un 30%.
El nuevo Real Decreto-ley del teletrabajo está en vigor desde el pasado 13 de octubre, aunque se ofreció un periodo de gracia de 3 meses para que las empresas españolas pudieran ponerse al día merced a la nueva regulación.
Además, el real decreto incluía un plazo de 10 días para presentar los nuevos acuerdos con los empleados en teletrabajo en las oficinas de empleo. Así las cosas, este pasado viernes fue el último día para presentar esos nuevos contratos. Libre Mercado solicitó al Ministerio de Trabajo el número de empresas que habían regularizado esta situación de sus empleados conforme a la nueva legislación, sin obtener, de momento, respuesta.
¿Tenían que presentarlo todas las empresas?
No. Según la especialista Clara Marín, socia de DA Lawyers, aquellas empresas que mantienen a empleados trabajando desde casa únicamente con motivo de las medidas sanitarias derivadas de la pandemia del coronavirus no están obligadas a regularizar esta situación. Eso sí, si una vez superada la pandemia, deciden que toda o parte de su plantilla afectada por el teletrabajo seguirá empleando este método, tendrán que actualizar sus contratos con el contenido mínimo exigido de esta nueva ley.
Dada esta situación y teniendo en cuenta que un 25% del teletrabajo en España ha comenzado a raíz de la pandemia, es de suponer que buena parte de esas empresas no se hayan sentido obligadas a regularizar la situación.
No obstante, advierte Clara Marín, las empresas están obligadas a dotar de medios, compensar los gastos y garantizar el derecho a la desconexión digital de los empleados que tenga trabajando a distancia.
En resumen: si la empresa ha implantado el teletrabajo con motivo de la pandemia, pero considera que lo mantendrá al terminar y quiere regularizar ya su situación, puede hacerlo, pero si desconoce si lo mantendrá al terminar la emergencia sanitaria, no está obligada.
Marín aclara que una buena recomendación para aquellas empresas que todavía no tengan claro si el trabajo a distancia implantado por la pandemia se quedará cuando ésta pase es aclarar la situación a los empleados: "Que envíen a sus empleados un correo electrónico en el que expliquen por qué mantienen a la plantilla trabajando a distancia, que de momento es únicamente con motivo de la pandemia, y que cuando vaya solucionándose la situación sanitaria, decidirán si se impone definitivamente o no, cuántos días, etc.".
¿Cuándo se considera teletrabajo y qué implica?
Las empresas estarán obligadas a modificar los contratos de sus trabajadores cuando el trabajo a distancia suponga al menos el 30% de la jornada laboral.
Además, el nuevo acuerdo, que debe ser voluntario para las dos partes, debe contemplar, al menos el contenido mínimo obligatorio:
- En qué lugar va a trabajar el empleado
- A qué centro de trabajo estará adscrito
- Duración del acuerdo y preaviso para la reversibilidad
- Debe especificar el horario del teletrabajador y, en su caso, la disponibilidad
- Cuál es la distribución de horas semanales entre trabajo presencial y telemático
- Debe realizarse un inventario de los medios necesarios, incluidos los consumibles, y el periodo de renovación.
- Cuáles serán los medios de control empresarial, ya que las empresas siguen teniendo derecho a controlar a sus empleados, incluso en su propio domicilio.
- Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.
Los gastos en los que incurre el empleado
Quizá uno de los puntos más sensibles es el de los gastos en los que puede incurrir el empleado por desempeñar el trabajo a distancia. Según el decreto, en principio el trabajador no está obligado a emplear material propio o que le suponga gasto alguno, como tóner, impresora, folios, papel, etc. Sin embargo, no sucede lo mismo con los servicios de internet, en el caso de que el empleado ya lo tuviera instalado. Por este motivo, se dice que la empresa deberá correr con los gastos adicionales que pueda suponerle al empleado el trabajo en el hogar. En cualquier caso, los gastos con los que correrá la empresa se dirimirán en la negociación colectiva.