Antes de la Revolución Industrial, era lo habitual. Nos referimos al teletrabajo. No había internet ni teleconferencias, pero, incluso así, las personas trabajaban por cuenta ajena desde sus casas. En buena parte de Europa era relativamente habitual que los comerciantes realizaran pequeños encargos a los campesinos (que servían a estos últimos para complementar sus ingresos).
Y, entonces, llegó la fábrica. Ya había antecedentes previos (sobre todo los talleres de los artesanos), pero no fue hasta 1820-1850 cuando se comenzó a generalizar el empleo organizado en un centro de producción que reunía a cientos, e incluso miles, de trabajadores bajo el mismo techo. Era más eficiente, barato y productivo. Los responsables organizaban la empresa de acuerdo a sus necesidades y podían ajustar la producción casi al minuto. Por otro lado, los trabajadores también obtenían sus ventajas (mejores condiciones laborales, posibilidad de unirse en sindicatos y otras organizaciones, había gastos que cubría la empresa…).
Desde hace unos pocos años, Occidente vive un fenómeno curioso: por primera vez en los últimos dos siglos, crece el número de trabajadores que o bien no tienen un empleador fijo o bien realizan su actividad desde su domicilio (o cualquier otro lugar de su elección). Con Internet el teletrabajo se disparó. Y en estos días de cuarentena, con la mayoría de los centros laborales cerrados, un repunte en las ventas de portátiles y consejos para trabajar desde casa en casi todas las webs, hay quien dice que podemos estar al inicio de un cambio de paradigma en las relaciones laborales. Que de la crisis del coronavirus no saldremos igual tampoco en esto. O que las empresas españolas, que siempre se ha dicho que son mucho más reacias a estas novedades que sus rivales en el norte de Europa o EEUU, tendrán que cambiar a la fuerza. La pregunta es: ¿Les saldrá rentable? ¿Es bueno o malo para la empresa? ¿Y para el empleado?
Las cifras
En EEUU hay mucha discusión al respecto. Hablamos de uno de los países en los que el teletrabajo está más extendido: un 43% de los empleados reconocen haber usado esta opción en algún momento a lo largo del último año y un 5% es teletrabajador a tiempo completo. En resumen, que tienen un buen puñado de casos sobre los que analizar el fenómeno. Pues bien, varios estudios publicados en los últimos años apuntan a que el teletrabajador norteamericano medio es más productivo que sus compañeros (aquí, un informe en la Harvard Business Review con algunos datos muy interesantes; un artículo de Inc.com con datos de una encuesta a más de 1.000 empleados en EEUU; otro artículo de Forbes, en el que se cita un conocido estudio, en este caso de una agencia de viajes china). Todos estos artículos coinciden en que tanto los trabajadores encuestados como las mediciones de productividad apuntan a una mejoría (del 4,4% al 13,5%) en los resultados para los empleados que se quedan en casa.
Pero no sólo las empresas se benefician. Un paper publicado en 2017 por dos profesores de Princeton y Harvard aseguraba que los trabajadores estaban dispuestos a aceptar un sueldo un 8% más bajo a cambio de la opción de trabajar desde su domicilio.
Con estas cifras, parecería que la discusión está resuelta. Si para la empresa es positivo (porque aumenta la productividad de los empleados) y para los trabajadores también (porque la mayoría dice que lo preferiría), ¿por qué no implantarlo de forma masiva, al menos en aquellos puestos que lo permitan? Bueno, no tan rápido: aquí un artículo de Regus en el Reino Unido (una empresa de alquiler de oficinas, coworking y oficinas Virtuales) asegura que algunas empresas están repensando algunas de las medidas adoptadas en los últimos años y restringiendo el acceso al teletrabajo porque están notando una caída en la productividad y en el compromiso de los empleados.
En este punto, lo primero es recordar una obviedad: no todos los puestos son susceptibles de teletrabajarse. Y no hablamos de un dependiente en una tienda o un camarero. También entre los empleos de oficina (que son los que la mayoría de nosotros tenemos en la cabeza cuando surge esta discusión) hay muchos puestos que no pueden hacerse desde casa, al menos en su mayor parte. Por supuesto, tampoco los trabajadores son iguales: los hay muy responsables y organizados, que son tan productivos o más cuando el jefe les vigila; y hay otros que son mucho más desastre y necesitan del incentivo de estar rodeado de sus compañeros y responsables para rendir al máximo.
En cuanto a los costes, para la empresa el teletrabajo tiene algunas ventajas evidentes. En primer lugar, si es cierto que los empleados están dispuestos a renunciar a parte de su remuneración a cambio de la flexibilidad que les da el trabajar desde casa, esto supondría la posibilidad de reducir sus costes salariales o de mejorar la plantilla, con medidas de atracción de talento (ofreces el mismo sueldo que la competencia, pero con mejores condiciones, como la opción de trabajar desde casa). Además, te ahorras el gasto proporcional al espacio que ocuparía el empleado (desde el alquiler a los suministros).
Para el empleado, las ventajas pueden ser también muy relevantes. No es casualidad que haya quien diga que estaría dispuesto a renunciar a parte de su sueldo por teletrabajar: para empezar, porque ese primer recorte en el salario puede verse más que compensado por el ahorro en otras partidas. Por ejemplo: el típico trabajador medio en una gran ciudad tiene que pagar por una serie de cuestiones (transporte, comidas, ropa para ir a trabajar…) que se ahorraría si montase la oficina en casa.
Aquí entra esa idea que algunos economistas denominan el "salario real": lo importante no es sólo lo que te pagan, sino lo que te queda una vez descontados los gastos que dedicas a trabajar. Por poner un ejemplo muy claro y del que hay miles de casos: imaginemos a un empleado al que su empresa le ofrece un puesto en el extranjero; le tientan con una subida de sueldo de 1.000 euros al mes; pero este empleado sabe que tendrá que incurrir en una serie de gastos muy superiores (alquilar una casa, más viajes a su lugar de origen, colegio para los niños si no le encaja el sistema público de su lugar de destino…). Su salario teórico subiría si aceptase la oferta; pero su salario real (el que le queda para cubrir sus gastos y su ocio, etc) sería mucho más bajo.
En esta misma línea, para muchos empleados teletrabajar no sólo sería un alivio en cuanto a organización o flexibilidad. También podría suponer un ahorro muy relevante en el mes a mes: y es que ir a trabajar cuesta (bastante) dinero.
En el otro lado de la balanza, habrá quien diga que los costes a los que nos referíamos antes (desde el alquiler del espacio, los muebles de oficina, el recibo de la luz o la línea de internet) los tiene que pagar ahora el empleado, cuando antes se los abonaba la empresa. Aquí, de nuevo, hay millones de posibilidades a nuestro alcance: por ejemplo, hay compañías que llegan a acuerdos con sus empleados para repartirse estos gastos y otras que aportan el material necesario (portátiles, móvil…): por eso se ha disparado la demanda de todos estos equipos en los últimos días.
El debate
Todo esto nos devuelve casi al punto de partida: si en los costes está claro que el teletrabajo no sólo no es un problema, sino que puede ser positivo para las dos partes, entonces lo relevante es el debate sobre la productividad. Es decir, ¿trabajamos más o menos cuando lo hacemos desde casa?
Los estudios que aseguran que incrementa la productividad señalan varios aspectos relevantes. En primer lugar, que se pierde menos tiempo en actividades poco productivas, como las reuniones. Además, aunque suene paradójico, si uno se organiza bien puede conseguir que en casa haya menos distracciones que en la oficina (ese compañero que se te acerca para comentar el partido de Champions de ayer… y, ya de paso, el de mañana).
Por no hablar de lo que los norteamericanos llaman los "ladrones de tiempo" (time-robbers o time-thieves): esas personas, actividades o tareas inesperadas que te comen cinco minutos aquí, 10 minutos allá… y que al cabo del día te hacen preguntarte: "Qué ha pasado. Llevo todo el día delante del ordenador y apenas he avanzado en las tareas realmente importantes que me había propuesto completar". Normalmente, aunque no siempre (depende mucho de lo organizados que seamos), en la oficina hay más de estos que en nuestro domicilio.
También es verdad que estas distracciones dependen mucho del entorno de trabajo en la empresa. Así, en los últimos años se están alzando cada vez más voces que cuestionan el sistema de oficinas abiertas, sin despachos ni salas: sí, es cierto que son más baratas (en menos espacio, metes a más trabajadores) y que facilitan la interacción; pero a cambio disparan el potencial de distracciones. En algunas de las empresas más punteras, la moda es una vuelta a los despachos (quizás no individuales pero sí de 3-4 personas de un mismo departamento). En cualquier caso, si en una oficina hay mucho ruido y distracciones, es cierto que trabajar desde casa puede ser un oasis de tranquilidad y productividad.
Los estudios también apuntan a que el teletrabajo gusta mucho menos entre los jefes que entre los empleados. Por una parte, es algo lógico: una organización que tiene a muchos de sus empleados en casa probablemente también necesitará menos managers y responsables de nivel medio. Sí, esto es así de duro: parte de la tarea de un jefe de departamento reside en coordinar y controlar a sus empleados; si no están en la oficina, el número de jefes necesarios también desciende.
Pero las reticencias van más allá de su propia supervivencia. Los jefes temen, con razón, que el teletrabajo reduzca la lealtad a la organización y la cohesión entre sus equipos. Aquí reside el principal punto de debate: ¿puede una empresa mantener su estructura con empleados que apenas se conocen? ¿Qué tipo de organización sería ése? ¿Tiene sentido que estas personas sigan en plantilla o mejor contratarlos como externos?
Y lo mismo podemos decir de los nuevos empleados: hay muchos aspectos fundamentales en la vida de una empresa (desde el aprendizaje en los procesos internos a la transmisión de la cultura corporativa) que son casi imposibles de realizar correctamente en el caso del teletrabajo.
Por cierto, que en este último aspecto no sólo las empresas tienen que aprender a lidiar con esta nueva realidad. También para muchos empleados el teletrabajo supone un reto. Por ejemplo, en lo que tiene que ver con la carrera profesional, puede intuirse que la movilidad laboral dentro de la empresa será mucho más complicada para un empleado que esté en casa que para uno que acuda a la oficina: desde un ascenso a un cambio de departamento o cubrir un nuevo puesto, lo normal es que la empresa (a través de sus managers) piense primero en aquel empleado al que cada día tiene delante de sus ojos.
Cuánto y dónde
Porque, además, está la cuestión de cuánto y dónde teletrabajar. No es lo mismo estar en casa el 100% del tiempo que mezclar oficina y domicilio a lo largo de la semana. Como hemos visto en los datos de EEUU, el teletrabajo a tiempo completo sigue siendo algo bastante minoritario, pero la combinación de las dos opciones es muy habitual. Probablemente éste es el camino para los próximos años.
Del mismo modo, hay expertos que animan a los teletrabajadores a que no se queden en casa el 100% de su tiempo: por ejemplo, yendo a lugares de co-working, bibliotecas o cafeterías donde puedan cambiar de ambiente (además, salir de casa ya cambia mentalmente tu actitud y hace que sea más sencillo sentir que uno comienza la jornada laboral).
En cuándo a lugar de residencia, el informe de la Harvard Business Review va más allá y se pregunta si "es el momento de permitir que los empleados trabajen desde donde quieran": es decir, no sólo teletrabajo, sino la posibilidad de que una empresa española tenga trabajadores en cualquier lugar del mundo. Y no porque sean comerciales o personas destinadas a ese mercado, sino porque no importa dónde residan (frente al working from home (WFH), los norteamericanos ya hablan de working from anywhere (WFA)). La ventaja es que tu radio de acción en la búsqueda de talento se multiplica; el problema es que esos lazos de los que hablábamos antes y que unen a empresa y empleado se vuelven tan débiles que apenas existirían. En este último caso, lo de combinar teletrabajo y oficina se vuelve casi imposible (o acudir a una reunión a la sede de la empresa).
Además, en toda esta discusión sobre la productividad desde casa, hay un tema fundamental: ¿qué pasará en el largo plazo? No sería la primera vez que las modas en cuanto a la organización empresarial cambian por completo. En parte puede parecer que es un cambio de criterio, pero en parte es porque todos los sistemas tienen su propia tendencia a degenerar. Así, los estudios también coinciden en que los empleados, que al principio valoran la concesión del teletrabajo como una ventaja y que se esfuerzan más desde casa que desde la oficina para demostrar que no usan esta opción para aprovecharse de su empresa, acaban dando por hecho que lo que en su momento era un premio ahora es un derecho. Es decir, que cuesta mantener a largo plazo los beneficios iniciales de lo que parecía una fórmula ganadora para todos. O lo que es lo mismo: puede que durante esta crisis del coronavirus todos los nuevos trabajadores online estén muy motivados; lo complicado sería mantener este estado de ánimo si lo de trabajar desde casa pasa a ser la norma.
Por último, un apunte interesante: los mismos empleados que valoran los efectos positivos del trabajo desde casa aseguran que les cuesta más desconectar cuando no están en la oficina. Por eso, en los últimos días se multiplican los consejos para los nuevos teletrabajadores: desde el típico sobre cambiarse de ropa para no estar con el pijama delante del ordenador al que nos anima a hacer listas de tareas (para comprobar el avance de nuestro trabajo) o marcarse tiempos de trabajo-descanso estrictos tanto para no tirarnos 12 horas seguidas frente a la pantalla como para evitar que las paradas se eternicen.