La brecha salarial (tal y como nos la han contado) no existe.
Es más, no puede existir.
Imagínense un país o un sector lleno de empresarios machistas. Vamos a suponer que hablamos de un sector con cuatro empresas en el que todas están decididas a castigar a las mujeres por el mero hecho de serlo. Esos miserables capitalistas se han confabulado para pagar menos a las trabajadoras que a los trabajadores, incluso por el mismo trabajo. Y están decididos a contratar primero a los hombres. Sólo los que no tengan otro remedio ficharán mujeres (y les pagarán menos, por supuesto). ¿Qué ocurriría?
Es fácil de adivinar. El primer empresario, el que tiene la empresa más fuerte y poderosa, contrata 100 hombres y les paga 2.000 €/mes. El segundo también. El tercero, para su desgracia, ya no puede contratar sólo hombres (no hay disponibles tantos en la población activa) y debe contratar 80 hombres a 2.000 €/mes y 20 mujeres a 1.000 euros/mes. El cuarto, por su parte, se encuentra todavía en peor situación (de acuerdo a su mentalidad machista) y se ve obligado, a su pesar, a contratar 50 y 50.
Resultado: los dos primeros empresarios hacen frente a unos costes laborales de 200.000 €/mes; el tercero, de 180.000 euros/mes; mientras que el cuarto, ve cómo caen esos costes a apenas 150.000 euros/mes, un 25% menos que los dos primeros competidores. Nos han dicho (y este 8-M se volverá a repetir millones de veces) que es menos salario por mismo trabajo: así que el empresario número 4 lo tiene hecho. Su producción es la misma que la de las dos primeras empresas, pero sus costes son un 25% inferiores. Ya sólo tiene que bajar un poquito los precios y quedarse con todo el mercado.
El ejemplo anterior es una simplificación, eso es cierto. Pero sirve muy bien para explicar por qué, incluso aunque los empresarios de un sector se pusieran de acuerdo, no podrían pagar a dos colectivos de forma diferente por el mismo trabajo. O mejor dicho, podrían intentarlo, pero el experimento tendría unas alas muy cortas. En muy poco tiempo, aquellos que se quedasen con más trabajadores del colectivo discriminado terminarían acaparando el mercado.
De hecho, esto no es sólo una construcción teórica. Algo así ocurrió en EEUU a comienzos del siglo XX, cuando comenzaron las grandes migraciones de trabajadores negros desde el Sur hacia el Norte. En aquel momento sí existía esa discriminación y sí había empresarios dispuestos a pagar menos en función de la raza. También había trabajadores que, en un inicio, estaban dispuestos a cobrar menos con tal de escapar del entorno en el que vivían, marcado por las conocidas como leyes de Jim Crow. ¿Y qué ocurrió? Pues que las empresas con más empleados negros comenzaron a acaparar el mercado gracias a sus menores costes. Y los sindicatos comenzaron a pedir leyes de salario mínimo o restricciones a la contratación de esos trabajadores (por cierto, peticiones no tan diferentes a las que tienen lugar en nuestros días en algunos sectores, aunque sin mentar la raza, por supuesto).
Las preguntas
En una discusión normal, todo lo explicado hasta aquí se daría por descontado. En realidad, podríamos decir que una discusión normal comenzaría por la pregunta más obvia, que deriva directamente de todo lo anterior: si es verdad que los empresarios pueden pagar menos a las mujeres por el mismo trabajo que los hombres, ¿por qué no contratan sólo mujeres? ¿O por qué no obligan a los hombres a rebajarse el sueldo y cobrar lo mismo que sus compañeras? En cualquier otra circunstancia, los organizadores de las marchas de este 8 de Marzo que se reivindica como "anticapitalista" asegurarían que los empresarios (y cuanto más grande la empresa, peor) son unos voraces tiburones que sólo buscan un objetivo: el beneficio. Sin embargo, según se acerca el 8-M, aquella acusación va cayendo en el olvido durante unos días: esta semana, los empresarios son unos idiotas machistas a los que este machismo ciega de tal manera que están dispuestos a perder margen con sus obreros varones. Sí, están dispuestos a pagarles a estos más que a posibles candidatas femeninas, incluso a costa de más pérdidas o menos beneficios: la solidaridad machirula es indescifrable y capaz de terminar incluso con uno de los dogmas más queridos por el marxismo desde hace 150 años.
Habrá quien diga que estoy intentando desviar la atención. Que las pruebas son evidentes y la discriminación palpable. Que me deje de modelos teóricos y vaya a observar la realidad. El problema es que la respuesta a la segunda pregunta –¿qué dice la realidad de todo esto?– tampoco va a ser de su agrado. Hace ya nueve años, al comienzo de esta década que ahora termina, la primera ministra de Igualdad de nuestra historia, Bibiana Aído, presentó un estudio titulado "La brecha salarial: realidades y desafíos", del que nos hicimos eco en Libre Mercado. En el mismo, y a pesar de lo que creía la ministra que lo presentó, se incluía todo un baño de realismo: el que procedía de los datos de la inspección laboral en la Campaña de 2009. ¿Y a qué conclusiones habían llegado los inspectores a los que el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero encargó este cometido?
De las 241 empresas analizadas, sólo en 12, menos del 5%, "se observa discriminación salarial". Y si tomamos a los trabajadores, de los 46.239 estudiados, sólo se discrimina (según los criterios del Ministerio) a 590 trabajadores (el 1%), de los que ¡245 son hombres! De hecho, en 2009 sólo hubo 7 "infracciones por discriminación salarial", según los datos oficiales del Ministerio.
Quizás el problema esté en nosotros, en Libre Mercado: ya sabemos que somos arte y parte de esta sociedad machista y heteropatriarcal. Veamos lo que decía hace unos meses El País en su noticia titulada "La discriminación laboral de las mujeres se escapa a la Inspección de Trabajo":
La Inspección de Trabajo detecta y sanciona pocas situaciones de dicriminación laboral de las mujeres. En 2017 castigó a 135 empresas y recaudó 772.000 euros; el año anterior a 81. Son, apenas, el 0,1% de todas las sanciones laborales que pone. Centésima arriba o abajo, el porcentaje se mantiene en ese nivel tan bajo desde 2007, cuando tras aprobarse la Ley de Igualdad, se duplicó. ¿Por qué es tan baja la cifra? Inspectores, sindicatos, expertos y Administraciones lo achacan a las dificultades para detectar las discriminaciones indirectas, la escasez de recursos, la falta de denuncias y la necesidad de más formación.
Es decir, desde 2007, más de una década, se llevan haciendo inspecciones de trabajo en busca de discriminación salarial. Los que las hacen están motivados a encontrarlas (es su trabajo) por lo que no es muy probable que maquillen las pruebas o las cifras hacia abajo. Pero no las encuentran. ¿Conclusión? Lo obvio es pensar que no existe: si después de tanto tiempo y recursos empleados no lo has encontrado, quizás te equivocaste con tu planteamiento inicial. En España no. Aquí si la realidad no encaja con mi sesgo ideológico, digo que la realidad está mal. Y si no encuentro discriminación tiene que ser (no puede haber otra explicación) porque se "escapa". Habrá que dedicar más inspectores, dinero y campañas a buscarla…
Por supuesto, nadie se plantea las consecuencias que todas estas iniciativas tienen en el colectivo al que en teoría favorecen. Se da por hecho que los resultados son buenos. Y nadie se pregunta nada más. Sobre esto, habría también mucho que discutir. Thomas Sowell, uno de los autores preferidos en Libre Mercado y uno de los mayores expertos en políticas de discriminación positiva del mundo, escribía esto sobre las ayudas en EEUU (en este caso, a las familias de raza negra):
El porcentaje de familias negras con ingresos inferiores al umbral de la pobreza pasó del 87% al 47% entre 1940 y 1960, antes de la legislación a favor de los derechos civiles. Entre 1960 y 1970, disminuyó un 17% más, y desde entonces, con la discriminación positiva, este índice de pobreza entre los negros sólo ha descendido un 1% adicional.
Es decir, al contrario de lo que aseguran sus defensores, estas políticas no sólo no mejoraron la situación de aquellos a los que en teoría iban a proteger, sino que su evolución se estancó desde que comenzaron. Yo no creo que con las mujeres esté sucediendo lo mismo en la misma proporción. Pero cuidado, en algunas cuestiones importantes, las cifras se están estancando en los últimos años, justo cuando más presión mediática-política-normativa existe.
En EEUU, donde más estadísticas al respecto se publican, ya hay numerosas voces que se preguntan por qué este cambio de tendencia. Aquí, por ejemplo, en el blog del Banco de la Reserva Federal de San Luis:
A comienzos de los años 80, las mujeres tenían unos ingresos medios de un 63% respecto a los hombres. Mientras que el hombre medio con un empleo a tiempo completo ganaba 52.000 dólares al año, ese sueldo medio para las mujeres era de 33.000 dólares. En los últimos 30 años, esa diferencia se ha reducido en 17 puntos porcentuales, hasta el 80% aproximadamente.
Los datos de los últimos cinco años sugieren que la brecha se ha estancado alrededor del 80%. La parte de la diferencia en las ganancias que existía debido a diferencias en la capacitación-formación de hombres y mujeres ha sido casi completamente eliminada. La brecha que todavía existe, sin embargo, continúa siendo determinada por las dinámicas domésticas y la llegada de los niños.
Matrimonio, hijos y brecha
Partimos del hecho de que existe una diferencia estadística: las mujeres cobran, de media, entre un 15 y un 20% menos que los hombres en términos de salario/hora (en algunos países es más elevada, en otros menos, pero más o menos podemos decir que ronda esa cifra en la mayoría de los países avanzados).
Hace unos meses, Korn Ferry, una consultora, realizó un estudio en profundidad del tema y usó datos de más de 8,7 millones de puestos de trabajo en todo el mundo. Lo recoge aquí The Economist: el estudio comienza con la brecha salarial estadística (28,6% en el caso británico) y luego va comparando cómo es esa brecha en función de nivel laboral (pasa del 28,6 al 9,3%), dentro de la misma compañía (del 9,3% al 2,6%, siempre en el caso británico) y con las mismas funciones (del 2,6 al 0,8%). Por lo tanto, la conclusión es que "las mujeres británicas ganan un 0,8% menos que los británicos a igualdad de nivel profesional, compañía y funciones. En la mayoría de los países europeos, la diferencia es similar".
En todos los países se repite el mismo patrón: si examinamos todas las variables relevantes en un empleo, la brecha salarial casi desaparece para trabajadores a tiempo completo. De hecho, la consultora divide los empleos en 16 categorías (de menor a mayor cualificación): sólo en la última, la que agrupa a los empleados de más nivel, hay diferencias significativas en algunos países (no en todos ni siempre a favor del hombre). Por cierto, entre ellos está España: nuestro país es uno de los que más diferencia presenta en el llamado "nivel ejecutivo". Ahí sí habría un buen punto de partida para un análisis interesante.
De esta manera, el apunte final del blog del Banco de la Reserva Federal de San Luis sobre "la llegada de los niños" debería ser la clave alrededor de la que girase todo este debate. La buena noticia es que, en parte, se está consiguiendo (al menos hay un pequeño porcentaje de medios en los que se abre camino). La discriminación o el famoso lema de "un 20% menos de sueldo por el mismo trabajo" poco a poco va dejando paso a una discusión algo más lógica que podríamos resumir en la pregunta de por qué, sobre todo cuando tienen hijos aunque no solo en ese caso, las mujeres y los hombres actúan de forma diferente en el mercado laboral: por qué ellas trabajan menos horas, interrumpen más veces su carrera laboral, escogen determinadas profesiones o sectores, no escogen ciertas carreras, prefieren ocupaciones menos exigentes en cuanto al tiempo de trabajo, prefieren empleos que les den más flexibilidad en los horarios, etc.
Ésta debería ser la discusión. Y aquí hay dos respuestas clásicas: la que atribuye estas diferencias a los distintos gustos y prioridades de hombres y mujeres; y la que culpa de todo a una sociedad machista que obliga a estas últimas a abandonar sus carreras.
No tengo demasiadas esperanzas en que nada de esto dé pie a un debate sensato. Si quieres ver heteropatriarcado… lo verás, digan lo que digan las cifras. No hay más que comprobar lo que ha ocurrido con las cifras de la inspección de trabajo de las que hablábamos antes.
En cualquier caso, aquí hay una serie de datos interesantes, algunos de ellos realmente curiosos para quien quiera profundizar en la cuestión.
- Hombres casados: hace unos meses, Guillaume Vandenbroucke, investigador del Banco de la Reserva Federal de San Luis, abrió un atractivo debate en EEUU con su artículo titulado "Married Men Sit Atop the Wage Ladder" (algo así como "Los hombres casados se sientan en la cumbre de la escalera salarial").
La tesis de su estudio se resume en el siguiente gráfico:
Como vemos, Vandenbroucke dividió la población norteamericana con titulación secundaria o superior según su edad y su estado civil. Tenía cuatro grandes grupos: hombres casados – hombres solteros – mujeres casadas – mujeres solteras. Pues bien, los tres últimos grupos muestran un patrón muy similar en cuanto a los salarios a lo largo de su vida. Sin embargo, el cuarto grupo, el de los hombres casados, comienza a despegarse de los otros tres poco antes de los 30 y se mantiene muy por encima hasta la jubilación. ¿A qué se debe?
No hay una respuesta cerrada todavía. Probablemente es necesario investigar mucho más el tema. Para empezar, hay que ver dónde está la causa y el efecto: ganan más los hombres por estar casados (la explicación sería algo así como que cuando se casan asientan la cabeza, se sienten responsables de su familia y le dan prioridad al trabajo frente al ocio) o es que los hombres más responsables y con mejores empleos se casan más (es decir, aquellos que ya vienen de fábrica predispuestos a ser grandes trabajadores también tienen más tendencia a casarse).
Pero casi más sorpresa ha causado la situación de las mujeres. Como vemos, tanto casadas como solteras mantienen patrones de ingresos muy similares, entre sí y con los hombres solteros.
- ¿Cambio de sectores? Otro dato interesante, también del blog de economía de la Reserva Federal de San Luis que comentábamos antes. Desde 1981 hasta 2015, la brecha salarial total pasó del 63 al 80% (o sería más preciso decir que bajó del 37 al 20%). Pero ¿cómo se distribuye este cambio? Pues lo curioso es que ese acercamiento entre los sueldos de hombres y mujeres se debe en parte a la mejora de estas últimas (cobran, de media, un 19,8% más que en 1981) pero también a la caída en los salarios de los hombres: el sueldo medio del trabajador varón en EEUU ha caído en términos reales un 5% en las últimas tres décadas. Esto explica muchas cosas (también muchos cambios sociológicos y políticos en aquel país) pero además puede interpretarse como un cambio de tendencia. Los sectores que, tradicionalmente, han sido más masculinos (industria pesada, construcción…) llevan años claramente a la baja y es a ellos a los que más afecta la robotización y tendencias similares. Mientras, las ocupaciones con más porcentaje de mujeres (cuidados, enseñanza, administración) ganan peso en la nueva sociedad, más envejecida y con más empleos en los que es necesaria la interacción con el cliente para ofrecer un plus. ¿Se consolidará esta tendencia en los próximos años?
- ¿Cambios en la familia? También muy llamativo es el estudio "Specialization Then and Now: Marriage, Children, and the Gender Earnings Gap across Cohorts", de Chinhui Juhn de la Universidad de Houston y Kristin McCue economist del U.S. Census Bureau. El objeto de su análisis son tanto el mercado laboral como las familias norteamericanas: cómo han evolucionado en los últimos 40-50 años y qué cambios ha habido en uno y otras (y su relación).
Su punto de partida es el famoso estudio de Gary Becker de 1981: "A Treatise on the Family". En el mismo, el Premio Nobel de 1992 analizaba las elecciones familiares desde un punto de vista económico. Una de sus conclusiones más conocidas (y polémica) es que tenía lógica que hubiera una cierta especialización dentro de cada familia, con uno de los dos miembros de la pareja dedicado a proveer ingresos, mientras el otro cuidaba del hogar.
Pues bien, como apuntan Juhn y McCue, los datos sugieren que la diferencia de ingresos derivada del matrimonio (marriage gap) sí ha ido reduciéndose: es decir, casarse ya no es el momento en el que cambian los patrones de empleo (antes sí ocurría). Pero no pasa lo mismo con la derivada de los hijos (motherhood gap): tener hijos sí implica cambios en cómo se enfrentan al mercado laboral hombres y mujeres. No sólo eso, además, destacan algunos cambios significativos y muy interesantes en las familias norteamericanas:
[En los últimos años] las mujeres con más nivel educativo se casan con más frecuencia [que las mujeres sin estudios superiores]; es un cambio respecto a lo que ocurría con cohortes anteriores de mujeres: hace unos años, las mujeres con más nivel educativo era menos probable que se casaran [siempre, en comparación con mujeres sin estudios]
El número de hijos se ha incrementado para el top 25 de las mujeres [el cuartil de las mujeres con más nivel educativo], mientras se mantiene en descenso para las mujeres en el cuartil inferior desde al menos la cohorte de las nacidas en 1950. Del mismo modo, la "no maternidad" (llegar a los 41 años sin hijos) está cayendo para las mujeres con estudios superiores desde la cohorte de las nacidas a partir de 1957.
Cuando no hay niños en la ecuación, hay poca evidencia que sugiera que las mujeres casadas ganan menos que las mujeres solteras (al menos en las cohortes más recientes). De hecho, parece haber incluso una pequeña ventaja para las mujeres casadas. (…) La presencia de niños pequeños, sin embargo, permanece asociada a menores ingresos por parte de las mujeres, especialmente en el caso de las mujeres casadas.
En recientes estudios, se encuentran pequeños impactos positivos en los ingresos de los hombres cuando estos tienen hijos.
- Trabajo y dedicación: seguimos con el estudio de Juhn y McCue. Estas dos investigadoras se preguntan también cuáles de esos cambios en el comportamiento de madres, padres y empresarios impactan más en la carrera y salarios de unos y otros. Destacamos un par de observaciones interesantes:
La experiencia de mujeres de muy alto nivel educativo analizada en investigaciones recientes sugiere que la caída en los ingresos refleja una combinación de menos horas trabajadas, pérdida de capital humano asociada a interrupciones en la carrera laboral y cambios hacia actividades profesionales menos exigentes [en tiempo y dedicación]
De acuerdo a las normas que a veces imperan en los lugares de trabajo, un buen empleado es aquel que está casado con la empresa y con su trabajo y está dispuesto a trabajar más horas. Un buen número de investigaciones confirman que la brecha salarial entre hombres y mujeres es particularmente elevada en los trabajos que requieren más horas de dedicación.