Más de 200 repartidores de Glovo en Valencia (según las estimaciones de CCOO) ya no son autónomos. Según informaba EFE la semana pasada, la Inspección de Trabajo de la capital levantina ha emitido una resolución en la que decreta que, tras una inspección realizada entre marzo, abril y julio de este año, la empresa debe de dar de alta a estos trabajadores en el Régimen General de la Seguridad Social y pagar las cotizaciones correspondientes, incluidos los atrasos por el tiempo en el que no pagó lo que corresponde a un empleado por cuenta ajena.
Esta resolución ha sido la última pero no es la única sobre el tema. De hecho, hay varios procedimientos abiertos en los tribunales. Y lo normal sería que la propia Glovo acudiera a los mismos para recurrir la decisión de la Inspección de Trabajo. Entre otras cosas porque no hay, ni mucho menos, un consenso mínimo sobre esta cuestión. Las sentencias han sido contradictorias: mientras algunos juzgados han fallado a favor de las empresas (es decir, creen que es correcto considerar autónomos a estos trabajadores), otros han afirmado que la relación es análoga a la de un empleado por cuenta ajena y que, por lo tanto, las compañías tienen las obligaciones habituales en estos casos (por ejemplo, pagar indemnización por despido en caso de dejar de contar con los servicios del trabajador).
Mientras tanto, crece la incertidumbre en un sector que también ve cómo se dispara la actividad y la facturación. Cada día más empresas, en más ciudades, entran en esta nueva economía colaborativa o de plataformas. Y cada día más trabajadores optan por unirse a estas compañías, como una forma de ganarse un sobresueldo en un trabajo muy flexible, como complemento a los estudios o mientras esperan a que les salga algo mejor. Entre tanto, los implicados esperan que el Tribunal Supremo o el Tribunal de Justicia de la UE imponga un determinado criterio. Todavía no hay una jurisprudencia clara al respecto. Además, cada caso, cada empresa, cada contrato tiene sus peculiaridades. Y las empresas van cambiando su forma de actuar al son que marcan los tribunales. ¿La solución? Hay quien ya habla de un nuevo régimen, a medio camino entre el autónomo económicamente dependiente (Trade) y el empleado por cuenta ajena.
Ajenidad y dependencia
El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores define qué se considera un empleado por cuenta ajena:
Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario
La clave, por lo tanto, reside en dos conceptos: dependencia y ajenidad. De hecho, no hay más que echar un vistazo a las sentencias sobre repartidores y plataformas para comprobar que todas ellas giran alrededor de estos términos.
En la sentencia 213/2018 del Juzgado de lo Social número 11 de Barcelona (en este caso, la empresa era Take Eat Easy y el juzgado falló a favor de los trabajadores que, tras el cierre de la compañía, solicitaban una indemnización por despido) se definen muy bien ambas cuestiones.
Sobre el concepto de dependencia, el ponente explica que:
Por dependencia o subordinación hay que entender el trabajar bajo el poder de dirección y disciplinario de otra persona: ‘Trabajar dentro del círculo orgánico, rector y disciplinario de un empleador o empresario’.
Y cómo se prueba esto. Pues a continuación, en la misma sentencia, se apunta que "como indicios o manifestaciones de la dependencia se consideran el hecho de trabajar en locales del empleador, el sometimiento a una jornada y horario regulares, la sujeción estricta a órdenes e instrucciones del empleador, así como a su control y vigilancia, etc".
En cuanto a ajenidad, la misma sentencia explica este término del siguiente modo:
Entendiendo por ajenidad la circunstancia de que el trabajador tiene garantizada una retribución, independientemente de los resultados de la empresa, la misma puede ser entendida desde diversos puntos de vista: ajenidad en los riesgos, ajenidad en los frutos o en la utilidad patrimonial, ajenidad en la titularidad de la organización, etc.
Y también explica qué indicios o pruebas se pueden usar para demostrar esta circunstancia: "Manifestaciones de la ajenidad son la existencia de una retribución fija y no variable, la normalidad en la remuneración, la ausencia de participación en los beneficios de la empresa, etc".
La teoría parece clara. El problema ahora es aplicar esa teoría en la práctica. Porque sobre lo que dice la ley y sobre la jurisprudencia generada al respecto en estos años no hay duda. La discusión reside en saber si los riders que vemos por las calles de nuestras ciudades, llevando comida a nuestras casas, cumplen con lo apuntado en los párrafos anteriores o no. Los sindicatos aseguran que se trata de un caso claro de fraude de ley, de falsos autónomos de los que las empresas se aprovechan por su situación de precariedad. Las compañías, por su parte, aseguran que se trata de trabajadores que buscan un modelo más flexible que el que existe en las empresas más clásicas.
Las sentencias
El debate queda muy claro leyendo las dos sentencias más relevantes conocidas hasta el momento.
1. La primera, de 1 de junio de este año, corresponde al Juzgado de lo Social número 6 de Valencia. Un rider de Deliveroo solicitaba una indemnización por despido después de que la compañía dejase de contar con sus servicios, incluso aunque la relación entre ambos se inició a través de un contrato de prestación de servicios. En este caso, el tribunal atendió la demanda del trabajador y condenó a la empresa a la readmisión del mismo o al pago de la indemnización por despido, con los siguientes argumentos:
La prestación de servicios del demandante a favor de la demandada, presenta rasgos que sólo son concebibles en el trabajo dependiente y por cuenta ajena. El demandante trabajaba siguiendo las instrucciones de la demandada y bajo las condiciones fijadas unilateralmente por la misma.
Era la empresa la que decidía la zona en la que el trabajador debía desempeñar sus funciones. En cuanto al horario, siendo cierto que el trabajador ofertaba a la empresa las franjas horarias en las que quería trabajar, también lo es que esas franjas tenían que estar dentro del horario previamente establecido por la demandada, y que era ésta quien finalmente deicidía en qué horario iba a desempeñar sus funciones el trabajador cada semana, siendo que en ocasiones éste quedaba reducido a una parte del solicitado por el trabajador.
En cuanto a la ajenidad es un hecho no controvertido que era la empresa la que decidía el precio de los servicios realizados por el trabajador, que éste percibía con independencia del cobro por parte de la empresa y tras la elaboración por parte de ésta de la factura correspondiente. Así, se ha probado que el demandante, además de propinas, recibía una retribución fija por servicio realizado -3.38 euros brutos-.
Para el tribunal, la clave en este caso reside en el nivel de control que la empresa ejercía sobre los trabajadores, sus condiciones laborales e incluso sus ingresos. De hecho, la sentencia incluye en uno de sus apartados un largo mail (más de cinco folios) que la compañía mandaba a todos los riders que comenzaban a trabajar para ella y en el que detallaba todo tipo de obligaciones y normas de control: "Tú eres la imagen de la compañía", llegaba a decirse en estas instrucciones que todos los repartidores tenían que seguir al pie de la letra.
2. La segunda sentencia corresponde al Juzgado de lo Social número 39 de Madrid y fue emitida el pasado 3 de septiembre. En este caso, el tribunal le da la razón a Glovo con los siguientes argumentos:
Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del contrato de trabajo a un conjunto de hechos indiciarios de una y otra.
[En este caso], la prestación de servicios desarrollada por el actor para la demandada no puede calificarse como relación laboral por no concurrir en la misma las notas definitorias de tal relación (salvo la de voluntariedad) y singularmente las de ajenidad y dependencia.
El demandante no tenía jornada ni horario (…) El actor decidía el cómo, el dónde y el cuándo de la prestación de servicios, tenía el dominio completo de su actividad y podía incluso desistir de un servicio previamente aceptado a mitad de ejecución sin sufrir por ello penalización alguna. Ninguna de estas características son predicables de una relación laboral ordinaria, donde el trabajador está sujeto a una jornada y horario, debe realizar las actividades encomendadas sin poder elegir cuales hace y cuáles no, debe seguir el método de trabajo impuesto por la Empresa, y no puede negarse a realizar tareas y menos abandonarlas a mitad de ejecución sin exponerse a alguna suerte de sanción.
La demandada no tiene poder disciplinario sobre el actor más allá del desistimiento del propio contrato (…) El sistema de puntuación no es un instrumento de control o sanción del empleador, ya que sirve para regular la preferencia de acceso a pedidos
El repartidor asume el riesgo y ventura de cada pedido y responde del mismo frente al cliente, que también es quien puntúa su trabajo. No consta el sometimiento del trabajador a una estructura organizativa interna de la Empresa, que sólo decide las tarifas con que abonará los servicios, el lugar de prestación de los mismos, y la herramienta a través de la cual oferta los 'recados' (APP) siguiendo un programa informático que busca minimizar la suma de costes, notas que son compatibles con la prestación de trabajo en régimen de autónomo TRADE, pudiendo el cliente proporcionar ciertas indicaciones técnicas al profesional contratado y señalar el precio de los servicios.
Las principales herramientas de trabajo (moto y teléfono móvil) son propiedad del trabajador y la retribución que percibe depende directamente de la cantidad de recados que haga
Como vemos, también aquí los detalles son fundamentales. Al contrario que en la sentencia de Deliveroo, el Tribunal considera que la relación diaria entre empresa y riders no cumple con los requisitos que pueden exigirse a un empleo por cuenta ajena. Por ejemplo, hace mucho hincapié en la libertad de los trabajadores a la hora de decidir sus turnos, vacaciones, servicios… También en esta sentencia se incluyen mails entre empresa y repartidor, aunque en este caso sirven para demostrar la autonomía de organización de este último: hay varios mensajes en los que el repartidor avisa de que no va a realizar ningún turno por diversos motivos (normalmente, por encontrarse enfermo); en todos ellos, la empresa le responde con un simple "Hecho", sin exigirle ningún tipo de prueba, ni sancionarle, ni pedirle el cumplimiento de ninguno de los requisitos que cualquier compañía solicitaría a sus empleados en plantilla en una situación similar.
Indicios
De esta manera, estamos ante una situación en la que la consideración legal de la relación se establece teniendo en cuenta los indicios de carácter práctico: los horarios y las vacaciones (quién los decide, si la empresa o el trabajador), instrucciones y sanciones (aquí hay mucha discusión sobre si los sistemas de puntuación que suelen tener estas aplicaciones, y que otorgan más servicios a los riders con mejor nota, pueden considerarse una forma de sanción por parte de la empresa), o la relación con el cliente (quién asume el riesgo si hay algún problema con el pedido, quién informa al cliente de posibles cambios…)
Este último punto, el que tiene que ver con el cliente, es el más polémico. Alfredo Aspra, socio responsable del departamento de derecho laboral de Andersen Tax&Legal, nos explica que la clave de la decisión final que tomen los tribunales estará en "si el mero hecho de tener la plataforma –propiedad de la tecnología, relación con el cliente, fijación de precios- determina la calificación de la manera contractual, más allá de cuál sea luego la forma de prestar el servicio".
Es decir, si incluso aunque el rider sea más o menos libre para organizarse, el hecho de que toda la relación con el cliente (y por tanto, la cuestión de los precios, formas de pago, solución de problemas…) se haga a través de la app provocará que los tribunales consideren a los repartidores como empleados, sin atender a otras consideraciones.
En Europa todavía no hay una solución cerrada. Las sentencias conocidas en Francia, Italia o Reino Unido apuntan en una u otra dirección. Estamos en una zona gris, en la que parece que incluso los tribunales no terminan de encontrar una fórmula ante una realidad muy novedosa. La tecnología ha dado paso a un tipo de empleo que hasta hace 8-10 años no entraba en los cálculos de casi nadie.
Además, hay un elemento adicional importante. Como hemos visto, para las empresas, tener una sentencia favorable o desfavorable puede depender de cuestiones de detalle, de cómo se organicen en el día a día con los repartidores. Lo lógico es, por tanto, que estas compañías vayan modificando estas cuestiones para ajustarse a lo que les reclaman los tribunales. Aspra también lo cree así: "Los casos que se están judicializando ahora no tienen nada que ver con los que hemos conocido hasta hace 6-8 meses. Las plataformas están modificando el modelo de prestación de servicio para acercarlo más al de una relación de autónomo. Y lo hacen tanto en el contrato de prestación de servicios que firman con el repartidor como en la forma efectiva en la que se relacionan con éste".
Por último, está el papel del legislador. Y aquí sí parece claro que habrá cambios. Más allá de lo que digan los tribunales (sobre todo, si hay una sentencia del Tribunal Supremo que unifique, en la medida de lo posible, esta cuestión) no sería extraño que haya alguna iniciativa legislativa al respecto. Aspra explica que "la realidad es muy diferente a la que se pensaba cuando se redactó el actual Estatuto de los Trabajadores" y cree que esto puede llevar, incluso, a que surja una nueva categoría laboral que recoja las particularidades de estas plataformas.
Desde el punto de vista económico, éste es un tema delicado. Parece claro que hay demanda para estos servicios. Al menos en las grandes ciudades, todo apunta a que esto va a ir a más: ahora mismo, un porcentaje alto de lo que reparten estos riders es comida a domicilio. Pero lo normal es que continúen ampliando sus áreas de negocio (de hecho, ya lo hacen) y surjan iniciativas especializadas en realizar esos recados que, con el ritmo de vida de muchas familias, son muy costosos en tiempo (desde hacer algunas compras a llevar la ropa al tinte). ¿Cómo tratar a estos trabajadores? Pues no está claro. Los sindicatos aseguran que estos falsos autónomos lo son por obligación, porque no les queda otro remedio. Pero cuidado, ya hay plataformas de riders organizadas que piden ser autónomos, porque creen que esta figura les da más libertad y les asegura más ingresos (si las empresas tienen que asumir los costes de la Seguridad Social de un empleado por cuenta ajena y el resto de cargas asociadas a esta figura, puede que no puedan pagar lo mismo que ahora por cada servicio). Muchos de estos trabajadores utilizan el empleo como algo puntual, con lo que complementar ingresos hasta encontrar algo mejor o como ayuda durante los estudios. Hablamos de un sector muy sensible a los precios y en el que un cambio de esta naturaleza (de autónomo a empleado) puede significar que el negocio deje de ser rentable o que el modelo de negocio (que, por definición, tiene que ser muy flexible) deje de tener sentido. Y en el horizonte se adivina la amenaza de los robo-repartidores, que pueden hacer que esta discusión termine casi antes de haber comenzado.