Según los Randstad Awards 2014, "IBM es la compañía más atractiva para trabajar en España". Es decir, la empresa en la que más trabajadores querrían entrar si tuvieran la posibilidad. Y no es un galardón aislado, en muchas de las listas sobre condiciones laborales, felicidad de los empleados o calidad en el trato a los trabajadores, el gigante azul aparece en los primeros lugares de la lista.
Eso sí, incluso en el paraíso de vez en cuando surgen problemas (y en este caso, son de los gordos). La filial española de la empresa norteamericana ha anunciado un ERE con 137 despidos forzosos y una reducción lineal de sueldos del 12% para los que se queden. Lo más extraño de todo es la raíz del conflicto: un cambio en el plan de pensiones de la plantilla que se realizó en ¡1993!
Tras dos décadas litigando, los sindicatos consiguieron lo que parecía un triunfo: la reintegración para todos los empleados del llamado Plan Tradicional. El problema es que esta resolución judicial tiene un coste (200 millones de euros) y la dirección ha respondido a la misma con un ERE que afectará a uno de cada diez trabajadores de IBM S.A. En total, hablamos de casi 1.700 trabajadores implicados (la propuesta oficial de la empresa habla de 130 despidos y recorte del sueldo para los demás); hay que recordar que a los 1.400 empleados que están integrados en IBM Global Services, la rama de servicios de la empresa, no les afecta este conflicto.
El Plan
Como apuntamos, para entender los orígenes de la situación actual hay que remontarse a 1993. En aquel momento, IBM tenía un programa, denominado Plan Tradicional, garantizado a cualquier empleado "con más de 10 años de servicios continuados en la empresa".
La peculiaridad de este tipo de programas es que no tienen un coste definido, puesto que los gastos dependen de factores como la esperanza de vida de los exempleados o sus ingresos en su último año en la compañía. En el caso del que hablamos, a los empleados de IBM les aseguraban unas muy buenas condiciones para la prejubilación a partir de los 55 años: por ejemplo, la empresa se hacía cargo de hasta el 80% del sueldo del trabajador si este se prejubilaba con 60 años y cotizaba por él a la Seguridad Social hasta la edad legal de jubilación. Además, una vez que este exempleado alcanzase los 65 años, tenía derecho a un complemento a su pensión pública que también pagaba la empresa a través de un fondo que gestionaba Catalana Occidente: de esta forma, podía llegar a ganar hasta el 80% del último salario anual (muy elevado, en este tipo de empresas) durante el resto de su vida.
En 1993, siguiendo una pauta que marcaba la matriz a nivel internacional, IBM España aprobó un nuevo plan (llamado Alternativo) por el que ingresa un porcentaje del salario mensual de cada trabajador (entre el 5 y el 10% según cada caso) en un plan de pensiones que este mismo trabajador ha elegido. No es que la empresa anulase el Plan Tradicional a cambio de nada, sino que lo cambió: de un programa de prestación definida (el beneficiario sabe cuánto cobrará pero el pagador no puede calcular sus costes futuros) se pasó a uno de aportación definida (el beneficiario sabe cuánto se aporta en su nombre cada mes, pero la cuantía que le quede dependerá de la rentabilidad de los activos en los que haya invertido).
A los empleados de 1993 se les ofreció quedarse con el Plan Tradicional o cambiar al nuevo: 1.645 migraron al nuevo plan y 2.452 se quedaron con el antiguo. Los llegados a partir de ese momento firmaron en su contrato (probablemente muchos de ellos sin saberlo) su adscripción al Plan Alternativo. De hecho, para muchos de ellos, en aquel momento sería una sorpresa positiva: una empresa que cuida de sus trabajadores y les garantiza un plan de pensiones de entre el 5-10% de su salario es una excepción en España.
El conflicto
Sin embargo, todo estalló por los aires el 26 de noviembre de 2013, cuando el Tribunal Supremo terminó con varios lustros de conflicto en los juzgados y aceptó la demanda del Comité de Empresa de IBM, declarando nulo el Plan Alternativo para todos los empleados de la compañía. La razón que da el Tribunal Supremo (corroborando una sentencia anterior de la Audiencia Nacional) es que se violó el "derecho a la libertad sindical", puesto que el plan de pensiones "está regulado en un Reglamento del Régimen Interior que solamente puede ser modificado, alterado o eliminado por negociación colectiva".
En este sentido, el Tribunal admite que "no hubo error ni dolo" en las renuncias al Plan Tradicional, ni por parte de aquellos que cambiaron uno por otro en 1993 ni por parte de los que posteriormente llegaron a la compañía y fueron incorporándose al Alternativo, Es decir, que la empresa no les engañó. Pero da igual, según el ponente "los trabajadores no estaban legitimados para renunciar individualmente (…) ni estaba en su poder de disposición" escoger entre uno y otro plan.
Es decir, que lo que la Sentencia dice es que no sólo los 1.645 antiguos empleados que hace 22 años se cambiaron de plan, sino todos los que han ido llegando a la compañía, tienen que cambiar (quieran o no) el Plan Alternativo por el Tradicional. ¿El problema? Pues que esto tiene un coste de más de 200 millones de euros. De hecho, en la presentación de las cuentas del primer trimestre de este año, la empresa tuvo que destacar que los beneficios a nivel mundial habían sufrido el impacto de las provisiones hechas en España por esta cuestión.
¿La solución?
Llegados a este punto, la empresa contraatacó con la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que podría terminar con más del 10% de la plantilla en la calle y una reducción de salarios del 9% para el resto. Fuentes de la empresa aseguran que el ERE no es una consecuencia directa de la sentencia del Supremo, aunque ésta también ha afectado; sin embargo es complicado no ver una causalidad entre ambas noticias.
Y aquí entran en juego una serie de variables que hacen que la resolución del conflicto se complique. Para empezar, está el ánimo de la plantilla, ni mucho menos cohesionada en este tema. Podría pensarse que lo normal en el caso de cualquier ERE que amenaza al 10% de los empleados con el despido y bajadas de sueldo para el resto es que la plantilla apoyase al Comité de Empresa. Pero en este caso es diferente, porque el fondo del conflicto es el cambio de un plan de pensiones a otro. Y como expresa uno de los dos votos particulares de la sentencia "no puede afirmarse de forma tajante que un Plan es mejor que el otro, ni que la opción por el Alternativo es nula por ser menos ventajoso".
Es decir, que para muchos empleados de IBM, sus representantes sindicales están poniendo en riesgo su sueldo y su puesto de trabajo por algo que ni siquiera tienen claro que les beneficie y que nunca han tenido en cuenta. Todos los empleados llegados después de 1993 firmaron directamente el nuevo plan y es complicado explicarles que la empresa no tenía derecho a ofrecérselo o que ellos no tenían derecho a aceptar esas condiciones. Simplificando mucho, podría decirse que el Plan Tradicional es mejor para aquellos con muchos años de permanencia en la compañía y que quieran jubilarse o pre-jubilarese en IBM; mientras, el Alternativo es más rentable para quien cambie de empleo o tenga esa posibilidad en la cabeza. Vamos, que habrá empleados del mismo departamento encantados con el Comité de Empresa (controlado por CCOO) y otros muy enfadados
De hecho, esta tensión dentro de la empresa se ha traducido en dos hechos cuanto menos sorprendentes. La semana pasada, José Luis Garcés López, presidente del Comité de IBM Madrid dimitía tras el fracaso de las negociaciones con la empresa.
Pero la cosa no queda ahí. La compañía ha contraatacado. Este mismo miércoles, la dirección de IBM España ha mandado un mail a todos sus trabajadores con su contraoferta, que está resumida en el siguiente cuadro:
En resumen, IBM propone reducir el número de despidos, mejorar las condiciones de estos, no aplicar ninguna rebaja salarial y poner en marcha un nuevo plan de pensiones. ¿A cambio de qué? De que los sindicatos acepten y firmen la suspensión a partir de este 31 de diciembre del Plan Tradicional. Es decir, acepta pagar por los derechos adquiridos en estos 22 años, pero quiere que la sangría pare ya.
Empleados de la compañía aseguran a Libre Mercado que dentro del mismo comité de empresa hay dos bandos, los partidarios del acuerdo y los que se inclinan por demandar a la compañía otra vez por incumplir la sentencia del Supremo. Mientras, el texto del correo enviado por la dirección no deja lugar a dudas, si los trabajadores aceptan su oferta
...supondría la "congelación" del actual Plan Tradicional, la puesta en marcha a futuro de un nuevo y muy competitivo Plan de Aportación Definida, la retirada completa de la reducción salarial y la priorización de la voluntariedad en el proceso de despido colectivo. Aunque el conjunto de medidas propuestas no nos proporcionaría el nivel de ahorros deseable, IBM SA está dispuesta a asumirlas, dado que un acuerdo nos proporcionaría, de un lado, certidumbre jurídica y, de otro lado, nos ayudaría a construir un entorno más estable y con un buen clima laboral.
De hecho, la dirección está tan convencida de que su oferta es buena que en un mail hace unos días pedía expresamente a los representantes sindicales que convocasen una Asamblea con todos los trabajadores, puesto que creen que estos aceptarán su propuesta:
La transcendencia de esta situación nos ha llevado a sugerir a los representantes legales de los trabajadores que convoquen una asamblea para que los empleados de IBM, S.A. puedan expresar su opinión sobre el planteamiento de la compañía.
La respuesta del Comité de Empresa ha consistido en convocar una Asamblea "informativa" para este mismo jueves, en la sede de Santa Hortensia. Pero se mantiene en sus trece. No hay acuerdo y, si la empresa no retira su oferta, no lo habrá. Según el comunicado enviado a los trabajadores por la dirección del Comité: "Nuestra postura sigue siendo la misma: retirada de los tres procedimientos [el de despido, el de reducción de sueldo y el de congelación del Plan de Pensiones Tradicional] y apertura de una mesa de negociación sobre el tema de pensiones con rigor, transparencia y responsabilidad".