La brecha salarial se define como el mayor salario que en promedio reciben los hombres sobre las mujeres. Debido a que la productividad por hora trabajada es un factor fundamental en la fijación del salario, la comparación debe realizarse considerando el número de horas trabajadas -el salario en una jornada reducida no es comparable con otros de jornada completa- o la actividad económica -hay ramas de actividad con mayores niveles de productividad y, por tanto, mejores salarios-. Otro factor, vinculado con la productividad, pero que no es lo mismo, es que a mayor puesto de responsabilidad -coordinación de equipos- mayor salario.
La brecha salarial por hora es del 15%
Eurostat publica una ratio, gender pay gap (brecha salarial por género), que indica la diferencia salarial por hora trabajada entre hombres y mujeres para empresas con 10 o más empleados. En el siguiente gráfico, se observa que el diferencial en España es del 15%, por debajo del promedio de la Unión Europea (UE 17%) y muy por debajo de países como Reino Unido (21%) o Alemania (22%), aunque sensiblemente por encima de países como Italia (6%).
La tendencia es de una progresiva reducción en el conjunto de la UE y en sus principales economías, mientras que en España el descenso es más acusado y reciente, pasando en dos años de 2 puntos superior a situarse 2 puntos por debajo de la media comunitaria.
Por rama de actividad económica, la brecha en España es especialmente reducida en la Administración Pública (7%) y la educación (8%) e incluso llega a ser negativa -el salario hora de la mujer es un 4% superior- en la construcción. Por el contrario, en la industria manufacturera (19%), en el comercio (22%) o en la sanidad (22%) es más elevada, situándose, eso sí, en línea con las principales economías de la UE.
En los casos de servicios con un elevado valor añadido como las finanzas (18%) o las actividades profesionales (20%), que incluye entre otros a abogados, científicos o arquitectos, la brecha es superior a la del total de la economía española, pero se trata, al menos según los comparables europeos, de actividades con una brecha incluso más alta.
Por su parte, la OCDE ofrece también estadísticas al respecto. En este caso es el gender wage gap, que se define como la diferencia salarial sobre la mediana de los salarios en jornada de tiempo completo. En esta caso, España se sitúa en la parte baja, con un 9% por debajo de Italia (11%), Francia (14%) o Alemania (15%). Entre los países no europeos, destaca la elevada desigualdad en Norteamérica o Asia, donde se alcanzan cotas del 19% en Estados Unidos, 20% en Canadá, 27% en Japón y 36% en Corea del Sur, respectivamente.
Por otro lado, un análisis entre algunas de las principales empresas españolas permite aislar las diferencias que puedan obedecer a motivos de productividad, dado que incluso dentro de un mismo sector las empresas obtienen diferentes niveles de productividad dependiendo de su posición competitiva, cuota de mercado o poder negociador con proveedores.
En sus informes de Responsabilidad Social Corporativa, algunas de las compañías más grandes detallan la brecha salarial por nivel de categoría. Dicho diferencial en promediovaría entre los puestos directivos (8%) y los niveles técnicos (13%). En la muestra hay una gran disparidad y, por ejemplo, entre los puestos directivos en empresas como Telefónica y Repsol es del 4% y 5%, y en el caso de La Caixa es un 6% a favor de las mujeres.
Otro aspecto a considerar es la volatilidad de la ratio al tomar datos individuales para un solo año. Así, en el caso de Iberdrola, el promedio de los tres últimos ejercicios se sitúa en el 6% y -2% para mandos intermedios y profesionales de apoyo, respectivamente, frente al 16% y 1% en 2015.
Para entender a qué puede obedecer este diferencial, Iberdrola explica en su informe que las diferencias salariales son consecuencia de la evolución de la estructura de la plantilla y no de una política de discriminación, dado que en cada categoría profesional existe un efecto composición por la diferente proporción entre hombres y mujeres en los distintos niveles profesionales. Por su parte, Gas Natural destaca que el factor clave reside en una mayor antigüedad media de los hombres frente a las mujeres.
Asimismo, cabe añadir el posible efecto de la diferente jornada. Los datos de estas empresas no están ajustados y, por lo general, la proporción de mujeres con jornada parcial es superior al de los hombres. Aún sin ponderar por este efecto, la brecha salarial de las principales empresas se sitúa en 2015 ligeramente por encima del 10%, es decir, por debajo del 15% estimado por Eurostat en 2014 y más cerca del 9% estimado por la OCDE en 2012.
Casi no hay diferencia entre jóvenes
En definitiva, existen muchos factores que pueden explicar la brecha salarial entre hombres y mujeres. De hecho, tanto Eurostat como la OCDE definen sus ratios como "no ajustados". Eurostat especifica que no se consideran las características individuales que pueden explicar la brecha y enumera algunas como legales -el marco institucional-, económicos -los sistemas de fijación del salario- o sociales -entre los que se incluiría la discriminación a la mujer-.
Así pues, no se puede afirmar que no exista discriminación por género, pero, al mismo tiempo, tampoco se puede simplificar la diferencia salarial por este hecho. En este sentido, cabe señalar que entre los trabajadores más jóvenes las diferencias son inferiores. Por ello, según Eurostat, una parte de la desigualdad salarial que existe entre hombres y mujeres se debe a que estas últimas han tenido que interrumpir su vida laboral, y las de mayor edad, además, no tuvieron la posibilidad de beneficiarse de ciertas medidas de conciliación, ya que no existían en el momento de iniciar su carrera profesional.
En los próximos años se podrá comprobar si la brecha salarial se reduce o no, según vaya evolucionando la carrera de los trabajadores más jóvenes. En países con un mayor historial de datos, como Estados Unidos o Reino Unido, se observa que la brecha salarial entre hombres y mujeres es cada vez menor.
