- Según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, el concepto de ‘razones objetivas’ requiere que la desigualdad de trato [entre dos trabajadores, uno temporal y uno indefinido] esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo (…) a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.
- El recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una ‘razón objetiva’
- (…) ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 14 de septiembre de 2016 puede suponer un auténtico terremoto en la legislación laboral española. El texto no es claro al 100%, ni cierra el debate. No hay más que ver las diferentes interpretaciones que se han sucedido desde que se conoció el fallo. Pero la argumentación general del TJUE (que puede verse en los tres párrafos que pueden leerse al comienzo del artículo) apunta claramente a la normativa en materia de despidos e indemnizaciones. Como decimos, hay muchas lecturas posibles. Pero sea cual sea la que cada uno crea más certera, lo que es evidente es que abre un período de incertidumbre y genera numerosas preguntas acerca de cómo y cuándo afectará a la legislación vigente.
La sentencia
Antes de ver las consecuencias que puede tener, lo primero es analizar la sentencia, lo que dice y lo que no dice.
- ¿Cuál es el origen?: la Sentencia llega a raíz de un recurso de una interina del Ministerio de Defensa. Esta trabajadora permaneció en su puesto desde 2003 al 2012 cubriendo el puesto dejado vacante por una liberada sindical. Cuando a finales de 2012 ésta se reincorporó a su plaza, el contrato de interinidad llegó a su fin. Según la legislación española, no le correspondía indemnización por despido, porque no se había producido tal despido, sino simplemente el fin de la relación laboral de interinidad. La trabajadora recurrió, el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Madrid y éste elevó una cuestión al TJUE.
- ¿Cuál es su alcance?: ésta es la pregunta más importante, la que más polémica generará y la que definirá el impacto de la sentencia. También es la que tiene una respuesta menos clara. El Ministerio defiende que afecta sólo a los interinos, aunque también admite que se está estudiando el caso.
Tanto CCOO como UGT se han apresurado a defender que la sentencia obliga a cambiar las condiciones de todos los contratos temporales, no sólo de los indefinidos. Creen que la sentencia obliga a igualar desde ya la indemnización que reciben estos trabajadores cuando finaliza su contrato (ahora mismo son 12 días por año trabajado), con la que cobran los empleados fijos despedidos por causas objetivas (20 días).
En este punto hay que aclarar que en España los trabajadores temporales y los indefinidosya tienen las mismas condiciones en caso de despido (20 y 33 días ya sea por causas procedentes o improcedentes). ¿Por qué entonces siempre hablamos de 12 días para los temporales? Como explicamos en el párrafo anterior, esos 12 días corresponden a la indemnización por fin del contrato. Y la inmensa mayoría de los temporales termina su relación laboral cuando llega la fecha de finalización del contrato. Son tan pocos los casos de despido entre temporales, que muchas veces no se tiene en cuenta. Por ejemplo, cuando Ciudadanos y PSOE firmaron su pacto introduciendo el nuevo contrato temporal con indemnización creciente, olvidaron incluir una cláusula para estos pocos casos... minutos después, las redes se llenaron de comentarios que les acusaban de abaratar el despido (lo que en teoría era cierto, aunque en la práctica apenas tendría implicaciones) y tuvieron que cambiar el texto del acuerdo de prisa y corriendo para contener las críticas.
Los sindicatos aseguran que la sentencia lo que dice es que la finalización de un contrato temporal tiene que equipararse a un despido objetivo si el empleado temporal estaba en una "situación comparable" a la de sus compañeros fijos.
- ¿Y quién tiene razón?: Aquí cada uno tendrá una respuesta, pero leyendo el texto parece que los sindicatos tienen las de ganar. Lo que la sentencia dice es lo siguiente:
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La directiva 1999/70 sobre el trabajo de duración determinada no permite tratar a los trabajadores temporales "de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada" (así lo establece la cláusula 4 del Acuerdo Marco que desarrolla la directiva mencionada).
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La primera derivada es que para aplicar una norma diferente a fijos y temporales (en este caso, dos escalas de indemnización diferentes) tiene que haber "razones objetivas". Estas dos palabras son clave en la sentencia y se repiten varias veces.
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El TJUE establece que para que se puedan alegar esas "razones objetivas", la desigualdad de trato tiene que estar "justificada por la existencia de elementos precisos y concretos". Y prosigue explicando que "la naturaleza temporal de la relación laboral" no puede constituir por sí misma una razón objetiva a este respecto.
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Es decir, que tiene que haber algo más, aparte del mero hecho del carácter temporal o de interinidad del contrato, para otorgar un trato diferente a temporales e indefinidos en lo que tiene que ver con la indemnización por despido. El problema es que, como decimos, en España las indemnizaciones por despido ya son iguales para fijos y temporales. Lo que cambia es la indemnización por fin de contrato en el caso de los temporales.
- "Situación comparable": siguiendo con la argumentación del último punto, podemos preguntarnos qué pide el TJUE para justificar un trato diferente entre temporales e indefinidos. Aquí hay dos cuestiones. En primer lugar, la petición de "razones objetivas" de la que hablábamos antes. En segundo lugar, el TJUE dice que cuando un trabajador temporal se encuentra en una "situación comparable" a la de un indefinido hay que tratar a los dos igual.
Si leemos al contrario estas dos expresiones, podemos llegar a la conclusión de que si existen "razones objetivas" y la situación del trabajador temporal no es "comparable" a la de sus compañeros indefinidos, entonces el TJUE sí permitiría que las condiciones que se les aplican fueran diferentes.
El problema es que esto abre la puerta a un lío de proporciones descomunales. Si interpretamos que podría haber indemnizaciones diferentes en situaciones "no comparables", entonces habría que analizar caso por caso, empresa por empresa, para saber si la labor que desempeñan fijos y temporales son "comparables". El peligro de judicialización sería muy elevado. Y eso es precisamente lo último que necesita el mercado laboral español.
- La reacción del Gobierno: Juan Pablo Riesgo, secretario de Estado en Empleo, ha sido el encargado de ofrecer la reacción del Gobierno. En una declaración difundida a la prensa, Riesgo ha defendido que la sentencia tiene "efectos jurídicos esencialmente sobre las cuestiones y casos concretos sobre los que se ha planteado la cuestión prejudicial al Tribunal Europeo" (sobre los interinos).
Eso sí, también ha añadido que "el Ministerio analizará el impacto de esta sentencia en la seguridad jurídica de esta sentencia en las relaciones laborales en España". Por último, aunque quizás desde el punto de vista político sea lo más relevante, Riesgo ha admitido que a este respecto "hubo recientemente un acuerdo entre PP y Ciudadanos en el que se abordaba este asunto y podría solventarse en la medida en la que se establecía un único contrato temporal con condiciones semejantes para todos, de manera que los trabajadores interinos tendrían las mismas condiciones, entre otras la indemnización, que el resto de trabajadores temporales".
Las consecuencias
Sin embargo, lo más relevante no es tanto la discusión jurídica, sino las posibles consecuencias económicas y políticas de la sentencia. Porque todos nos preguntamos ahora cómo afectará la decisión a los trabajadores y empresas españolas.
- ¿Desde ya?: Lo primero que hay que establecer es si la sentencia del TJUE es aplicable de forma directa. Ni siquiera esto está claro. Guillermo García, socio del área Laboral de Cuatrecasas, explica que en principio las directivas necesitan trasponerse en una ley nacional para aplicarse. Existe una excepción y es cuando (como ahora) se ha traspuesto una directiva de forma incorrecta. En este caso, si se están dañando derechos fundamentales (en este caso, el de no discriminación) y existe una forma de aplicar la directiva de forma directa, sí podría generar efectos de forma inmediata.
Pero, ¿existe esa forma directa de aplicación de la directiva? Porque la famosa directiva 1999/70 no habla en ningún caso de 10-20-30 días de indemnización. Habría que hacer una interpretación extensiva y entender que el mandato se refiere a los 20 días de la norma española. Pero no es ni mucho menos una cuestión cerrada.
Por lo tanto, hasta que no haya Gobierno y no haya una decisión definitiva en forma de una nueva ley no se podrán saber la totalidad de las implicaciones. Lo único que podemos hacer es plantear las diversas opciones y escenarios posibles.
- A corto plazo: como explicamos, los sindicatos sí creen que desde ya hay que empezar a pagar los famosos 20 días por año. En realidad, hablan de impugnar todas las indemnizaciones de los contratos temporales del último año. Si se impone esta tesis (y leyendo la sentencia no es descabellada) la sentencia del TJUE supondría que todos los temporales e interinos con contrato en vigor tendrán derecho a una indemnización más alta cuando este contrato se termine. Desde el punto de vista de las empresas, esto es un coste inesperado que puede ser muy importante.
Imaginemos un hotel que ha contratado de forma temporal al 50% de su plantilla para afrontar la temporada alta (del 1 de abril al 30 de septiembre). Ahora, a unos días de rescindir todos estos contratos, se encuentra con que la indemnización que tiene que pagar a cada empleado por esos seis meses de trabajo pasa de 6 a 10 días de sueldo. Para muchas empresas del sector turístico, no será una cifra menor.
Por otro lado, hay una segunda derivada de la que no se habla tanto, pero que es evidente. Si los empresarios saben que despedir a un temporal será más caro, reducirán los sueldos que pagan actualmente. Ahora mismo, una empresa que está pensando en contratar a un trabajador por un mes sabe que tendrá que pagarle un día más de salario de indemnización (la parte proporcional a los 12 días por año vigentes). Con la sentencia del TJUE, la indemnización crece. La lógica dice que el empresario buscará que el coste total (salario+indemnización por fin del contrato) sea el mismo, reduciendo la primera parte de la suma para lograrlo.
Pero como antes apuntábamos, la posible aplicación directa de la directiva no está libre de controversia. Por eso, en la práctica lo que puede ocurrir es que los empresarios sigan pagando a 12 días, que estas decisiones se recurran por los sindicatos y que tengan que ser los tribunales los que vayan generando doctrina sobre si hay que pagar los 20 días desde ya o hay que esperar a que el Gobierno cambie la norma.
A largo plazo
Sin embargo, lo más importante no es todo esto, aunque generará distorsiones en los próximos meses. Lo relevante es el posible cambio legislativo que podría generar la sentencia y que tendría implicaciones a largo plazo. Aquí hay varios escenarios posibles.
- ¿El fin del contrato temporal?: No. La sentencia en ningún caso dice que no pueda haber contratos temporales. De hecho, la famosa directiva a la que hace referencia es sobre contratos temporales. Lo que dice el TJUE es que las indemnizaciones tienen que ser las mismas.
- ¿Tiene sentido mantener un contrato temporal con la misma indemnización que un indefinido?: en el debate público español todo lo que tiene que ver con el mercado laboral acaba girando alrededor de la indemnización por despido. Pero hay otras razones por las que puede ser interesante para un empresario firmar un contrato temporal. Cuando sabe a ciencia cierta que la labor a desempeñar tiene un fin determinado (por ejemplo, el sector turístico en verano) tiene todo el sentido del mundo que fije una duración y que tanto empresa como trabajador tengan esa expectativa.
Pero hay algo más y también tiene que ver con las indemnizaciones. Si un empresario firma un contrato temporal de tres meses, cuando éste cumpla su término, incluso tras la sentencia, sólo tendrá que pagar los 20 días por año correspondientes al despido objetivo (es perfectamente comprensible que la llegada de la fecha pactada se interprete como una causa de despido objetivo). Si el contrato se firmara como indefinido (aunque en la cabeza del empresario estuviera que iba a durar sólo tres meses), en el momento de la rescisión la empresa se podría encontrar con una demanda para solicitar la consideración de improcedente (con indemnización a 33 días).
- ¿Encaja la sentencia con los pactos PSOE-C’s y PP-C’s?: pues parece que sí. Leyendo la sentencia todo apunta a que el TJUE nos está pidiendo un cambio legislativo que implique contrato único y que, si acaso, deje el contrato temporal con una indemnización diferente como una opción marginal que sólo se aplique a casos muy tasados. Éste es más o menos el esquema que aparecía en los pactos que Ciudadanos firmó con PSOE y PP. Por lo tanto, en teoría no debería haber demasiados problemas para que haya un cambio en esta dirección. Hay que recordar que lo que se proponía era un contrato indefinido por defecto que comenzara con una indemnización de 12 días y que fuera subiendo ese nivel según pasaba el tiempo para alcanzar finalmente los 20 días del contrato fijo (había pequeñas diferencias entre un pacto y otro, pero eran temas menores).
Eso sí, sería bastante importante que este nuevo contrato único, que ahora parece casi inevitable, fuera acompañado de una clarificación y simplifación de las causas de despido objetivo. Para que no ocurra como ahora, que cada despido por causas objetivas (20 días) tiene siempre sobrevolando el peligro de un recurso para buscar un juez que lo declare improcedente. El objetivo es doble: por un lado no encarecer aún más las nuevas contrataciones y limitar la enorme judicialización del mercado laboral español.
En cualquier caso, también es cierto que el contrato único no tiene un único modelo. Puede haber contrato único con una indemnización por defecto de 45 días (es lo que propone Podemos) o con una de 12 como los actuales temporales. En ambos casos, se cumpliría la sentencia del TJUE, pero las consecuencias económicas no serían las mismas.
- ¿Qué pasará?: pues depende de nuestros políticos. Lo lógico sería que, ya que tres de los cuatro grandes partidos han pactado entre sí un modelo muy similar y que encaja con lo que nos pide el TJUE, esto sea lo que se aprueba en la próxima reforma laboral. Pero lógica y política en España no siempre van de la mano.