Dinamarca es el quinto país del mundo con un mercado laboral más libre, según el Índice de Libertad Económica de la Fundación Heritage (por detrás de EEUU, Brunéi, Singapur y Hong Kong), y su tasa de temporalidad ni siquiera alcanza el 9%. España aparece, en cambio, en la posición 127 y tiene la tasa de temporalidad más elevada de Europa (el 26%). Para muchos economistas, existe una relación de causalidad entre ambas variables: la sobreprotección de tres cuartas partes del empleo fijo en España provoca la sobreprecarización del resto del mercado laboral como mecanismo de compensación ante la enorme inflexibilidad derivada de esa masa de empleo fijo inamovible; en cambio, la menor protección del empleo fijo en Dinamarca permite que los empresarios contraten sólo trabajadores temporales para aquellos puestos cuya naturaleza es verdaderamente temporal.
El argumento tiene sentido hasta aquí, pero sus detractores suelen escudarse en un índice sintético de la OCDE según el cual la protección frente al despido (individual o colectivo) que se otorga en España y Dinamarca al empleo indefinido es similar: en una escala de 0 a 6, donde 0 es nula protección y 6 es protección absoluta, España obtiene una nota de 2,42 y Dinamarca de 2,39. ¿Acaso esas exiguas diferencias justifican mercados laborales tan dispares?
La clave del asunto está en entender cómo se confecciona este índice sintético. Todo índice sintético pretende sintetizar en una sola cifra variables cuantitativas y cualitativas muy diferentes. Para hacerlo, otorga una puntuación estandarizada a cada una de esas variables y luego extrae una media ponderada. Por tanto, un índice sintético sirve para resumir de un vistazo muchísima información heterogénea, pero, justamente por ello, también puede servir para ocultar mucha información altamente relevante. Manipulando las puntuaciones y sus ponderaciones podemos llegar a resultados abracadabrantes. Por eso resulta preferible que expongamos de manera desarrollada las diferentes características de la protección frente al despido del mercado español y del mercado danés que se hallan sintetizadas en el anterior índice:
| España | Dinamarca | |
|---|---|---|
| 1. Proceso de notificación del despido individual | Notificación al trabajador y, en caso de despido por causas objetivas, también a los representantes de los trabajadores. | Notificación al trabajador y al sindicato. |
| 2. Carencia hasta la notificación | No la hay: el plazo de la notificación comienza a contar cuando ésta se entrega. | La carencia contempla un período de negociación con el trabajador. La carencia media entre trabajadores no cualificados es de 2,5 días, y en trabajadores cualificados de 18,5. |
| 3. Plazo desde la notificación hasta el despido efectivo | Cuando se trata de despido por causas objetivas, 15 días. | El plazo depende del grado de cualificación del trabajador y del tiempo que lleve en la empresa. La media para trabajadores no cualificados oscila entre tres semanas (si lleva menos de nueve meses en la empresa) y 10 semanas (si lleva más de 20 años en la empresa); para los cualificados, entre tres meses (si lleva menos de nueve años en la empresa) y seis meses (si lleva más de 20 años). |
| 4. Indemnización de despido por causas objetivas | 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (máximo 360 días de salario). | Los trabajadores no cualificados reciben desde 26 días de indemnización (si llevan entre 3 y 6 años en la empresa) a 78 (si llevan más de 8 años trabajando). Los trabajadores cualificados reciben desde 30 días de indemnización (si llevan entre 12 y 15 años) hasta 90 (si lleva más de 18 años). |
| 5. Definición de despido improcedente | Los despidos por causas objetivas —razones económicas, absentismo, inadaptación al empleo u obsolescencia tecnológica— son procedentes. El resto improcedentes. | Son causas justas la falta de capacitación del trabajador o la existencia de duplicidades dentro de la empresa. |
| 6. Duración del período de prueba | Hasta seis meses para para trabajadores cualificados y dos meses para el resto. La reforma laboral de 2012 permite un año de período de prueba en nuevos contratos. | Hasta nueve meses para trabajadores no cualificados y hasta tres para los cualificados. |
| 7. Indemnización por despido improcedente | Desde la reforma laboral de 2012, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Los contratos suscritos antes de la reforma laboral de 2012 siguen con 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. | La indemnización máxima para los trabajadores cualificados son 12 mensualidades (la media real es inferior a tres mensualidades). Para los cualificados, entre cuatro mensualidades (si llevan más de 10 años en la empresa) y seis (si llevan más de 15 años en la empresa). |
| 8. Opción de readmisión | Posibilidad de escoger entre readmisión o indemnización. | La readmisión es posible pero extremadamente infrecuente. |
| 9. Plazo para recurrir un despido improcedente | 20 días desde que se produjo el despido efectivo. | 15 días desde la notificación. |
| 10. Definición de despido colectivo | Despedir en un plazo de 90 días a más de 10 trabajadores (en empresas con menos de 100 trabajadores), al 10% de la plantilla (en empresas entre 101 y 299 trabajadores) o a más de 30 (en empresas con más de 300 trabajadores) | Despedir en un plazo de 30 días a más de nueve trabajadores (en empresas entre 21 y 99 trabajadores), al 9% de la plantilla (en empresas entre 101 y 299 trabajadores) o a más de 29 (en empresas con más de 300). Las pymes con menos de 20 trabajadores están exentas del procedimiento de despido colectivo. |
| 11. Requisitos adicionales de notificación en despidos colectivos | Notificación a los representantes de los trabajadores o al sindicato y a la autoridad laboral. | Notificación al Consejo Tripartito y al sindicato. |
| 12. Carencia adicional en caso de despido colectivo | Período de consulta de 30 días (o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores). | Diez días para notificar al sindicato y al menos 30 para el Consejo Tripartito. Para empresas de más de 100 trabajadores que busquen despedir a la mitad de su plantilla se imponen plazos mayores. |
| 13. Otros costes del despido colectivo | La negociación por despido colectivo se orientará a minimizar el número de personas afectadas mediante recolocaciones o formación. Las empresas que despidan a más de 50 empleados y no entren en bancarrota deberán financiar un plan externo de recolocación de los trabajadores. | Obligación de transferir o formar a los trabajadores afectados siempre que resulte posible. |
Una vez especificamos las diferencias, parece obvio que la legislación laboral en Dinamarca es muchísimo más laxa en materia de despidos que la española. Primero, porque Dinamarca admite que el despido resulta procedente apenas se aprecien redundancias o duplicidades dentro de la empresa. Y segundo, porque las indemnizaciones son mucho menores: en general, las indemnizaciones máximas oscilan entre tres mensualidades (cuando es un despido procedente por causas objetivas) y seis mensualidades (cuando es un despido improcedente); en cambio, en España, incluso después de la reforma laboral, oscilan entre 12 mensualidades (despido procedente por causas objetivas) y 24 (despido improcedente). De hecho, dado que la reforma laboral no alteró las indemnizaciones devengadas antes de 2012 por los trabajadores con contrato indefinido, la gran mayoría de empleados siguen acogiéndose a una indemnización máxima de hasta 42 mensualidades. Así, por ejemplo, un trabajador danés que lleve 25 años en su empresa y sea despedido de manera improcedente cobrará una indemnización de seis mensualidades; en España, cobraría o 37,5 mensualidades (si las hubiera devengado antes de la reforma) o 27,5 mensualidades (si devengara esos 25 años después de la reforma).
Además, Dinamarca también es mucho menos estricta que España en la regulación de los despidos colectivos, ya que exime a las empresas de 20 trabajadores de esa regulación y, además, el plazo durante el que se contabiliza un despido individual como parte de uno colectivo es mucho más breve (30 días frente a 90). Por ejemplo, si una empresa de 100 trabajadores despide a 8 trabajadores cada mes del año, en España debería decretar un ERE a partir del segundo mes; en Dinamarca nunca computaría como despido colectivo.
A la luz de estas abismales diferencias en la protección del empleo indefinido, ¿cómo es posible que el índice sintético de protección del empleo indefinido, elaborado por la OCDE, sea similar en Dinamarca y en España? En esencia, por las mayorías garantías y plazos de la notificación del despido (apartados 1 a 3 de la tabla anterior, los cuales cuentan con un peso del 47% en el índice de protección individual y del 34% en el índice total): en Dinamarca, siempre se debe notificar el despido al sindicato y, además, los plazos hasta que se materializa el despido efectivo desde la notificación son más dilatados (hasta seis meses frente al medio mes de España). Dado que el trabajador sigue percibiendo un salario durante ese período intermedio, podríamos considerar que esos meses de salario engrosan su indemnización por despido. Pero evidentemente esta es una interpretación bastante inexacta: primero porque no afecta a aquellos empresarios que no quieran prescindir de sus trabajadores fijos inmediatamente (o que necesiten un plazo de tiempo para buscar un reemplazo); segundo, porque aun cuando sumáramos esos seis meses máximos a la indemnización máxima por despido, ésta sería de 12 meses en Dinamarca (frente a los 24/42 de España).
En definitiva, el índice sintético de la OCDE es tremendamente engañoso, tal como puede comprobarse cuando desagregamos las variables que lo componen. El coste de despedir a un trabajador indefinido que lleve muchos años en la empresa es enormemente superior en España que en Dinamarca, lo cual explica la dualidad de nuestro mercado de trabajo (la existencia de un conjunto de trabajadores inamovibles cuya rigidez se compensa con masa de trabajadores precarizados). Quizá la prueba del algodón para comprobarlo sea la siguiente: pregúntele a cualquier trabajador español con contrato indefinido si prefiere el régimen regulatorio danés en materia de despido. O, asimismo, pregúntele a cualquier empresario español si prefiere el régimen patrio. Si ambos regímenes fueran equivalentes, como asegura la OCDE, no debería haber unanimidad en las respuestas. Pero apuesto a que la habrá.