El pasado 10 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó la reforma laboral más ambiciosa de las últimas tres décadas. Era un texto que, en opinión del Gobierno cambiaría por completo el mercado de trabajo en España, modificando la relación entre trabajadores y empresas, acercándonos a los usos habituales en el resto de los países europeos.
Desde el principio, Fátima Báñez destacó que este profundo cambio en la legislación laboral perseguía fundamentalmente dos objetivos. Por un lado, se intentaba aportar flexibilidad, para que las empresas en dificultades pudieran adaptar las condiciones de su plantilla (sueldos, horarios, organización interna,...) a su realidad y no recurrieran siempre al despido ante las dificultades económicas. Por otro lado, se buscaba reducir el elevadísimo nivel de temporalidad, que hace que el mercado laboral español destaque entre los de su entorno por la enorme dualidad que existe entre trabajadores fijos (con un altísimo nivel de protección) y temporales (que son los que soportan los ajustes en las plantillas en cuanto vienen mal dadas).
Diez meses después de la entrada en vigor de la norma, es un buen momento para hacer balance de la situación. Y los datos parecen indicar que la reforma de Báñez ha conseguido una de sus metas, la que tiene que ver con la flexibilidad. No es un logro menor, teniendo en cuenta la rigidez que ha caracterizado el mercado laboral español en las últimas tres décadas, pero hay que reconocer también que la otra asignatura pendiente del mercado laboral español no parece que esté en visos de ser aprobada.
Flexibilidad
La mayoría de los expertos coincide en que en lo que respecta a las relaciones laborales, tanto las empresas como los representantes de los trabajadores suelen ser bastante conservadores. Es decir, que prefieren ver cómo les va al vecino antes que ser ellos los primeros en aplicarse una nueva normativa. Por eso, todavía no hay datos absolutamente concluyentes sobre la reforma de Báñez, eso sí, los que tenemos indican que se marcha en la buena dirección. Por ejemplo, en lo que va de año se han producido más de 400 acuerdos de descuelgue del convenio sectorial.
Salvador del Rey y Fernando Moreno, del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos, destacaban este martes en Madrid que el nuevo sistema es un buen "incentivo" para que las partes busquen un acuerdo. Tanto en lo que hace referencia a la ultraactividad como a la posibilidad de descuelgue por parte de la empresa del convenio colectivo de ámbito superior, lo que ha hecho la norma es empujar a que trabajadores y empleadores intenten llegar a un pacto.
Hasta ahora, como no había límite a la ultraactividad y los convenios de ámbito superior eran prioritarios, la parte beneficiada por el status quo vigente podía forzar una posición de bloqueo. Incluso empresas en pérdidas o con importantes reducciones de su cifra de negocio tenían las manos atadas para tomar decisiones organizativas para adaptarse a la nueva situación.
En el momento de presentar la norma, desde el Ministerio de Empleo aseguraron que no se alcanzarían (salvo en casos muy concretos) los nuevos límites de ultraactividad y que la mayoría de las empresas se acogerían en buena parte de sus convenios a lo establecido en el sectorial o autonómico. Lo importante, en su opinión, era que las nuevas normas empujarían en la dirección de un pacto, porque ya no se podía llegar al callejón sin salida que existía anteriormente.
Pues bien, todo indica que se está cumpliendo con estas previsiones: no se ha acabado con la negociación colectiva (el número de acuerdos es similar al de otros años), pero sí se ha introducido un nuevo elemento que acelera el proceso. Y los expertos se están encontrando con que en muchos de los nuevos convenios se introducen cláusulas que remiten al arbitraje para el caso de que no se alcance un pacto en una ulterior renovación. Es decir, que los representantes de la empresa y los sindicatos se aseguran de que haya una manera pactada de resolver el conflicto si éste se enquista.
Las cifras
Algunos dirán que, con la que está cayendo en el mercado de trabajo y la tasa de paro por encima del 25%, es una broma de mal gusto decir que algunas cosas parecen ir algo mejor. De hecho, en esta coyuntura, con la actividad desplomándose, es difícil saber si la reforma realmente está reduciendo los despidos, aunque las cifras apuntan a que eso es lo que está ocurriendo. Con prudencia, se puede ser moderadamente optimista:
- El año pasado, el PIB español creció un 0,4% pero el paro siguió creciendo, pasando del 20,33% de la población activa al 22,85%. Este año, el crecimiento será negativo, cercano al -1,5%. Sin embargo, el ritmo de destrucción de empleo no variará mucho respecto a lo que ocurrió en 2011 (algo sin precedentes en el mercado laboral español). Evidentemente, no es bueno que siga subiendo el paro, pero es un dato alentador que al menos no se acelere el ritmo.
- Además, hay otro dato a tener en cuenta. Lo que ha cambiado fundamentalmente respecto al año pasado ha sido la destrucción de empleo público. Así, mientras que en el tercer trimestre de 2011, las administraciones incrementaban su nivel de empleo en un 1,4% en tasa interanual, en el mismo período de 2012, perdían un 7,11% de sus trabajadores.
- Por otro lado, como puede verse en el siguiente epígrafe, en los expedientes de regulación de empleo se están empezando a ver algunos de esos buenos efectos de la reforma laboral. Y los expertos apuntan a que se está notando que las compañías, poco a poco, están haciendo uso de las herramientas de la ley para ajustar su actividad a su realidad económica. De hecho, las cifras parecen haber mejorado mes a mes: al principio, muchas empresas optaron por la vía conocida, haciendo uso de las nuevas normas para el despido objetivo. Sin embargo, poco a poco, los despidos están dejando paso a las reducciones de jornada, sueldo y a otro tipo de cambios en las organizaciones. Al que le toque una reducción de jornada y sueldo del 30-40% no le hará maldita la gracia. Pero en otro momento quizás su destino habría sido la cola del paro.
Los nuevos ERE
Posiblemente, la parte de la reforma que se esté llevando más titulares es la que tiene que ver con los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). Desde febrero, las empresas que quieren hacer uso de esta herramienta no necesitan la autorización administrativa previa. Aunque no era técnicamente imprescindible, las compañías sabían que sin el "OK" de la autoridad política los juzgados echarían para atrás todo el proceso y, al mismo tiempo, que si lo tenían no era necesario nada más. Claro, el problema es que en la práctica ningún responsable de una consejería o del Ministerio daba su aprobación a algo que no fuera del agrado de los sindicatos, por lo que las condiciones de los ERE acababan siendo muy cercanas (a veces incluso superiores) a los máximos marcados por la ley.
Ahora, las empresas tienen más libertad de movimientos y esto ha tenido una buena consecuencia y otra no tan buena. Por un lado, la posibilidad de efectuar cambios en la organización de las empresas (reducciones de jornada, suspensiones temporales, modificaciones internas,...) está siendo aprovechada. Es cierto que ha subido el número de despedidos por ERE en un 23%, pero no lo es menos que la caída de la actividad económica este año es muchísimo más acusada que en 2011. Y, sobre todo, lo que está creciendo es el número de expedientes que, en vez de recurrir al despido del trabajador, se acoge a medidas como las suspensiones temporales de la actividad (un 63% más) o reducciones de jornada (un 43% más). Como decíamos anteriormente, puede que en otro momento muchos de estos trabajadores ya estuvieran en las listas de los Servicios Públicos de Empleo.
En el lado negativo, los expertos apuntan a que puede estar produciéndose un incremento en la judicialización de los ERE. Antes, las partes buscaban el acuerdo y el "OK" de la administración y se entendía que con éste ya no había nada más que hacer. Ahora, incluso cuando una empresa alcanza un pacto con los representantes de los trabajadores sabe que se expone a reclamaciones individuales o de los sindicatos que no firmaron el acuerdo. Además, aún no se sabe cómo interpretarán los juzgados las nuevas cláusulas sobre despido objetivo que incluye la reforma laboral. Desde Cuatrecasas, apuntan a que de 34 sentencias de las que tienen conocimiento, en 26 se ha declarado la nulidad del ERE, en la gran mayoría de los casos alegando problemas formales, como que no se habían validado las actas de la reunión anterior, con la incertidumbre que esto genera.