La medida más polémica del Gobierno de Mariano Rajoy en sus seis meses en La Moncloa ya tiene el visto bueno definitivo. Este jueves, el Pleno del Congreso ha aprobado la Reforma Laboral, que pasa de esta manera el último trámite que quedaba pendiente para su convalidación parlamentaria.
No es que hasta ahora no estuviera vigente. El Consejo de Ministros aprobó la norma a través de un decreto ley, el pasado 12 de febrero. Desde ese momento, comenzó a surtir efecto, aunque quedaba todo el proceso parlamentario, que sirve tanto para corroborar lo aprobado por el Ejecutivo como para introducir enmiendas que mejorasen el texto o aclarasen aquellos aspectos más confusos.
En su momento, el Gobierno aceptó que se tramitara como proyecto de ley para que los grupos parlamentarios pudieran introducir modificaciones, aunque era un procedimiento algo más largo. De hecho, en la Cámara Baja se presentaron 656 enmiendas, mientras que en el Senado se llegó a las 574. Finalmente, se ha dado el visto bueno a 85 de estas propuestas.
Los objetivos
Fátima Báñez presentó este proyecto como un ambicioso cambio en la legislación del trabajo en España, que tenía tres objetivos fundamentales: crear empleo, acabar con la dualidad del mercado laboral y simplificar una normativa que encarecía los costes para las empresas al mismo tiempo que fomentaba la judicialización.
Después de cuatro meses desde la aprobación del Real Decreto, ya empiezan a verse los primeros resultados de la reforma y no todos son positivos. En parte por eso, se han presentado y aprobado algunas de esas 85 enmiendas. Algunas sólo tocan aspectos colaterales y no tendrán una gran importancia práctica. Sin embargo, otras sí que se dirigen a las cuestiones fundamentales de la reforma. Las siguientes son las principales claves de lo que ha cambiado en el texto final frente al presentado en febrero.
Causas objetivas de despido y descuelgue de convenios
En el texto original, se hablaba de "disminución persistente de ingresos o ventas" como una de las causas de despido objetivo. Y se decía que "en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos". En el caso del descuelgue de los convenios, la redacción era muy similar, pero en vez de tres trimestres sólo eran necesarios dos.
Parecía que con esta formulación todas las dudas quedaban resueltas, pero lo cierto es que desde el principio las empresas y sus asesores empezaron a mostrar su recelo. ¿Qué son tres trimestres consecutivos? Aunque parezca lo contrario, hay muchas opciones (debajo ponemos sólo las tres interpretaciones más habituales):
- Comparar cada trimestre con el mismo trimestre del año anterior
- Tiene que haber un descenso continuado durante los tres trimestres en comparación con el anterior: 1.000 – 900 – 800 -700
- El descenso se compara con el trimestre con más ventas: 1.000 – 500 – 700 – 800.
Las opciones para el empresario eran muchas, aunque también es cierto que dependían de la interpretación que luego hicieran los juzgados de lo social. Por ejemplo, una empresa turística, que tuviera dos picos de ventas en verano y en enero, nunca podría acogerse a nuestra opción dos. Si el juzgado le exigía caída de ventas durante nueves meses seguidos, sería imposible conseguirlo salvo catástrofe. Para evitar toda esta confusión, se ha aprobado una enmienda que dice que "se compararán con el mismo período del año anterior".
Montse Rodríguez, experta en la materia y directora de Asesoramiento Laboral de la firma de auditoría y servicios profesionales BDO, cree que éste es un cambio positivo: "Creo que la definición da mucha mayor seguridad jurídica. Antes, para estar seguro, tenías que ver si cumplías con todas las interpretaciones posibles. Ahora al menos lo tienes claro". Con la primera redacción el margen de actuación era muy amplio y el empresario se podía arriesgar pero luego en el juzgado se lo podían tumbar sin ningún problema. Ahora, "lo que se está intentando es dar más seguridad jurídica. Sólo hay una opción, pero ésa es clarísima". Es una cuestión que puede parecer menor, pero que ayudará muchísimo a las empresas en dificultades y ayudará a no judicializar todos los despidos.
Ultraactividad
Un tema clave que ha cambiado mucho con las enmiendas. Con la primera redacción de la Reforma, los convenios no renovados se podían mantener vigentes durante dos años. Aunque acababa con la ultraactividad eterna que existía hasta ese momento, lo cierto es que los empresarios temían que los sindicatos intentasen apurar esos 24 meses al máximo. Ahora, el Congreso ha reducido este plazo hasta los 12 meses para "incentivar" las negociaciones entre empresas y trabajadores.
Flexibilidad
Una de las reivindicaciones clásicas de los empresarios es que se les permita cambiar la jornada laboral si así lo requiere el negocio. Hasta la reforma laboral, era muy complicado y en el texto aprobado en febrero se estableció que un 5% de la jornada del trabajador sería susceptible de modificación. Era un pasito pequeño, pero que al menos introducía algo de flexibilidad en los horarios. Las enmiendas han ampliado ese margen, del 5 al 10% (eso sí, el trabajador tendrá derecho a un preaviso de cinco días).
Absentismo
El tema del absentismo siempre ha sido uno de los más polémicos del mercado laboral español. Hasta esta reforma laboral, para despedir a un trabajador por faltas a su puesto de trabajo, no sólo contaban sus propias ausencias, sino que había que tener en cuenta también el porcentaje en su empresa. Vamos, que a un tipo incumplidor que trabajase con unos compañeros muy serios le había tocado la lotería: nunca le podrían echar.
En febrero, se determinó que se podía despedir con una indemnización de 20 días al empleado "por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses". Ahora la enmienda añade que también se exigirá que "las faltas de asistencia sumen un 5% de las jornadas hábiles durante los 12 meses anteriores". Se evita así el caso de alguien que tenga dos enfermedades más o menos leves de forma consecutiva y pudiera sumar esos veinte días aún no siendo un absentista profesional.
Además, se han introducido algunos cambios para que esto no afecte a trabajadores con enfermedades de larga duración que quieran reincorporarse puntualmente de sus bajas (por ejemplo, enfermos de cáncer).
Otros cambios: además, las enmiendas han introducido cambios en la jubilación forzosa (prohibiendo las cláusulas de despido a los 65 años), en los ERE de grandes empresas (rebajando el número de trabajadores de la enmienda telefónica de 500 a 100 empleados) y otorgando más facilidad al sector turístico para ampliar a marzo y noviembre la actividad de los fijos-discontinuos.